案例分享——能否对竞聘失败员工调岗降薪？
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案情简介
A某于2012年4月9日入职某公司，双方于2019年12月1日签订了无固定期限劳动合同，A某担任运营管理部经理，2020年3月13日被调整为运营管理部运营分析师。
自2019年1月1日起，A某目标年薪为35万元，其中基本工资为10万元/年、岗位工资为18万元/年、技术/技能津贴为5万元/年、工龄津贴为2万元/年，其中目标年薪总额包含20%的绩效工资，绩效工资外为固定工资。
2019年11月公司发出《关于达成管理岗位引入竞争激励机制共识的倡议书》，规定实行中基层管理岗位竞聘，A某在倡议书签名表签名，并填写了《内部竞聘申请表》，竞聘运营管理副经理职位。公司于2019年12月27日公布竞聘结果，A某竞聘的岗位运营部副经理未通过。
公司于2020年3月13日向A某发出岗位调整通知书，A某岗位由运营管理部经理调整为运营管理部运营分析师，不再享受经理岗位工资18万元/年，现工资为基本工资8000元/月+岗位工资2100元/月+技能津贴2600元/月+工龄津贴2000元/月，合计15000元/月。
2020年4月30日，A某以公司单方调岗、降薪、未及时足额支付工资为由，向公司邮寄送达了《被迫解除劳动合同通知书》。
A某申请仲裁要求公司支付工资差额及被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委支持了工资差额，但未支持经济补偿。
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法院判决
一、一审判决
用人单位调整劳动者岗位虽系自主管理权范畴，但相关调岗仍需体现必要性、合理性、正当性原则，且调整劳动者薪酬事宜属对劳动合同内容的重大变更，须由用人单位与劳动者协商一致。
公司就管理岗位采取竞争上岗方式向员工发出了倡议书，A某在前述倡议书上签名并实际竞聘了新岗位，A某虽竞聘新岗位失败，但因前述倡议书仅就竞聘失败、岗位调整及岗位调整所带来的薪酬调整等情形作出笼统性规定，未有证据显示公司在A某竞选前就A某如竞聘新岗位失败，A某的岗位及薪资将如何作出调整向A某予以过明确告知，仅根据倡议书内容，A某亦无法就如其竞聘失败，其相应薪资将有较大幅度下降有所预知，因此，A某竞聘新岗位的行为不应视为其同意公司后续单方对其进行调岗且降薪。
公司在A某竞聘新岗位失败后将A某调整的岗位，其薪资标准较A某原薪资标准降薪幅度较大。公司并未就其前述调岗且降薪的行为与A某协商一致予以举证，公司亦未举证证明A某经公司考核不能胜任与其原岗位薪酬相当的岗位，因此，公司前述调岗并降薪的行为不具有合法、合理性，公司应按照原告原薪资标准向A某支付劳动报酬。
《劳动合同法》第三十八条第二款规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第四十六条第一款规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。公司将A某调岗降薪的行为未与A某协商一致，其调岗降薪行为无效，公司未足额支付A某2020年3月工资属克扣工资情形，A某有权据此要求公司向其支付被迫解除劳动合同经济补偿。公司应向A某支付被迫解除劳动合同经济补偿。
二、二审判决
《劳动合同法》第二十九条规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”；第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
根据上述规定，劳动合同约定了劳动者的工作岗位、薪酬待遇，用人单位应当履行劳动合同的约定。用人单位具有用工自主权，可以根据公司的经营情况对劳动者的工作岗位进行调整，但在调整工作岗位时，应充分考虑调岗的合理性、必要性和程序正当性，同时调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。
用人单位如调岗并大幅降低了劳动者工资水平的，则不属于用工自主权的范围，应与劳动者协商一致，并重新签订书面劳动合同。
A某虽然在倡议书上签名，并不能表明公司与A某就新的岗位和薪酬达成了一致意见，在此情况下，公司调整A某的工资岗位并明显降低工资待遇，属于违反劳动法律法规的行为。
案情简介
A某于2012年4月9日入职某公司，双方于2019年12月1日签订了无固定期限劳动合同，A某担任运营管理部经理，2020年3月13日被调整为运营管理部运营分析师。
自2019年1月1日起，A某目标年薪为35万元，其中基本工资为10万元/年、岗位工资为18万元/年、技术/技能津贴为5万元/年、工龄津贴为2万元/年，其中目标年薪总额包含20%的绩效工资，绩效工资外为固定工资。
2019年11月公司发出《关于达成管理岗位引入竞争激励机制共识的倡议书》，规定实行中基层管理岗位竞聘，A某在倡议书签名表签名，并填写了《内部竞聘申请表》，竞聘运营管理副经理职位。公司于2019年12月27日公布竞聘结果，A某竞聘的岗位运营部副经理未通过。
公司于2020年3月13日向A某发出岗位调整通知书，A某岗位由运营管理部经理调整为运营管理部运营分析师，不再享受经理岗位工资18万元/年，现工资为基本工资8000元/月+岗位工资2100元/月+技能津贴2600元/月+工龄津贴2000元/月，合计15000元/月。
2020年4月30日，A某以公司单方调岗、降薪、未及时足额支付工资为由，向公司邮寄送达了《被迫解除劳动合同通知书》。
A某申请仲裁要求公司支付工资差额及被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委支持了工资差额，但未支持经济补偿。
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法院判决
一、一审判决
用人单位调整劳动者岗位虽系自主管理权范畴，但相关调岗仍需体现必要性、合理性、正当性原则，且调整劳动者薪酬事宜属对劳动合同内容的重大变更，须由用人单位与劳动者协商一致。
公司就管理岗位采取竞争上岗方式向员工发出了倡议书，A某在前述倡议书上签名并实际竞聘了新岗位，A某虽竞聘新岗位失败，但因前述倡议书仅就竞聘失败、岗位调整及岗位调整所带来的薪酬调整等情形作出笼统性规定，未有证据显示公司在A某竞选前就A某如竞聘新岗位失败，A某的岗位及薪资将如何作出调整向A某予以过明确告知，仅根据倡议书内容，A某亦无法就如其竞聘失败，其相应薪资将有较大幅度下降有所预知，因此，A某竞聘新岗位的行为不应视为其同意公司后续单方对其进行调岗且降薪。
公司在A某竞聘新岗位失败后将A某调整的岗位，其薪资标准较A某原薪资标准降薪幅度较大。公司并未就其前述调岗且降薪的行为与A某协商一致予以举证，公司亦未举证证明A某经公司考核不能胜任与其原岗位薪酬相当的岗位，因此，公司前述调岗并降薪的行为不具有合法、合理性，公司应按照原告原薪资标准向A某支付劳动报酬。
《劳动合同法》第三十八条第二款规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第四十六条第一款规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。公司将A某调岗降薪的行为未与A某协商一致，其调岗降薪行为无效，公司未足额支付A某2020年3月工资属克扣工资情形，A某有权据此要求公司向其支付被迫解除劳动合同经济补偿。公司应向A某支付被迫解除劳动合同经济补偿。
二、二审判决
《劳动合同法》第二十九条规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”；第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
根据上述规定，劳动合同约定了劳动者的工作岗位、薪酬待遇，用人单位应当履行劳动合同的约定。用人单位具有用工自主权，可以根据公司的经营情况对劳动者的工作岗位进行调整，但在调整工作岗位时，应充分考虑调岗的合理性、必要性和程序正当性，同时调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。
用人单位如调岗并大幅降低了劳动者工资水平的，则不属于用工自主权的范围，应与劳动者协商一致，并重新签订书面劳动合同。
A某虽然在倡议书上签名，并不能表明公司与A某就新的岗位和薪酬达成了一致意见，在此情况下，公司调整A某的工资岗位并明显降低工资待遇，属于违反劳动法律法规的行为。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)