如何做好招聘面试
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1、JD 不要抄别人的。
2、别把 JD 写成 KPI 指标。
3、平铺直叙胜过妙笔生花。
4、招聘海报不要套免费模板。
5、招聘广告中，多写挑战，少写福利。
6、招聘人数写若干名和数名，基本都招不到人。
7、人力资源部有位懂设计会做PPT的HR，很重要。
8、有条件，自家公司的官网务必要做一个招聘页面。
9、让用人部门负责写初级的JD，HR负责修改与行文统一。
10、公司上下都关心每一位员工，这就已经是最好的广告了。
11、想让人们造船，最好的办法就是激发人们对大海的向往。
12、别在别人的微信群、QQ群里发各种招聘广告，很招人烦。
13、招聘时，总爱用“急招/急聘”，这样的公司肯定都招不到好人才。
14、地域、性别、年龄等歧视，是招聘宣传工作的大忌，一定要注意。
15、招聘广告的JD上，除了销售岗位可以写薪酬，其他岗位不建议写。
16、招聘广告介绍公司时，少说点官话套话，多说一些雇主品牌的内容。
17、大部分时候，为了一个候选人，真没有必要去四处透支你的人际关系。
18、招聘广告逐渐变成了卖家秀，员工入职后的体验变成了买家秀，这是大忌。
19、目前全国最好用的四大招聘网站/APP：Boss直聘、前程无忧、智联招聘、拉勾网。
20、工作，不是福利院招孤寡老人一起来欢度晚年的节奏，为了吸引候选人，写工作内容的本身更好。
21、看书，不会让你精通面试。
22、面试能力，是所有管理者应具备的。
23、一场面试时间应控制在30分钟左右。
24、面试的开场，先要学一些破冰技巧。
25、面试官首先自己不能迟到，或者放鸽子。
26、如果需要面试重要的候选人，请提前准备。
27、面试中，应聘者才是主角，面试官是配角。
28、面试有时就是一场戏，人生如戏，全凭演技。
29、面试过程中，要追问那些模糊说不清的问题。
30、面试中，直觉只能做参考，无法做决断依据。
31、如果面试过程里，对候选人有犹豫，就拒绝掉。
32、简历是候选人的名片，对简历都不重视的人，不用见。
33、面试中，不要过度追求极端的能力，而忽视业务诉求。
35、面试中，不要过度关注知识细节，而忽视了整体的思想。
36、面试中，不要过度看中同行背景，而忽视了工作本身内容。
37、面试中，不要过度在意候选人缺陷，而忽视了他独特的擅长点。
38、冲着创始人的名气或者明星员工而来的面试者，尽可能的拒绝掉，避免以后麻烦。
39、作为面试官，你在扮演着的角色，是代表公司文化和公司面貌，你的表现也至关重要。
40、面试官不能谦虚，你在圈粉哎，你要谦虚做什么，做自己就好了。除非所有新的影评者，已经都是公司拥护者和粉丝。
41、招聘的本质是交换。
42、招聘力是领导力的核心一环。
43、薪酬越高的人，时间越宝贵。
44、守株待兔型的招聘早晚都得死。
45、招聘，要理解那些拒绝自己的人。
46、招聘一定不是招人，是解决问题。
47、别把招聘当做所有管理问题出口。
48、留人能解决的问题，就需要去招人。
49、不存在既便宜又能带来高产出的人。
50、能搭起来班子的人，才能干起来事儿。
51、要招到人，先思考你要的人集中在哪里。
52、离职面谈的苦，是你招聘时脑子进的水。
53、看对眼了直接撩 送上门的未必是自己的菜。
54、招聘时丑话说在前头”所以更令人感到坦诚与靠谱。
55、越来越多的公司都是用人部门在帮忙看简历、聊意向。
56、企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。
57、用5K工资，招聘到能力10K的员工，如果真的能办到，就顺便买个彩票吧。
58、这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了。
59、信息不对称是招聘中最大的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要你拥有很多技能。
60、只要信息越发达，那么招聘在接触这个人之前，就能有更多的维度去了解这个人，所以招聘前的背调是未来的趋势。
61、看人准的HR，万里挑一。
62、招不到一流的人才，就招心智成熟的人。
63、人品是底线，态度是动力，能力是保障。
64、能力可以培养，但是素质和素养，极难培养。
65、你以为看懂了一个人，实际上可能只看懂了局部。
66、手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见。
67、不要招心智不成熟的人，他们很难换位思考，却擅长抬杠。
68、想先享受更大的收益，然后再去创造价值，翻车的概率会很大。
69、做业务、做销售的，要看他怎么花钱，给谁花，都花在什么地方。
70、专业能力突出的候选人，要看他是否还谦虚有礼、待人温和、遵守规则。
71、管理者，要看他曾经推荐了培养了什么人，他提拔什么样的人，那他就是什么样的人。
72、能力上欠缺没关系，但依然很有耐心，不走捷径，一步一步踏实前进，这样的人有大出息。
73、挑选候选人过程中，一定要选自信又主动的人，他们会比较容易沟通，未来也比较容易能做成事。
74、基础岗位没关系，但基础岗位的候选人依然不卑不亢，保持自己的尊严和操守，这样的候选人可挑大梁。
75、薪水和期待成正比，既然有人给了你更高的经济回馈，那就意味着对你的期待就会更高，也更容易失望。
76、招聘工作更像是一场修行，30%在你专业能力、30%在你的人际理解力、40%在你的耐心和心态。
77、用自己的三观来判断一家公司的好坏，这很幼稚，所谓“三观正”其实是个简称啦，全称是：“三观正好和我一样”。
78、在一个团队中，一个人的专业能力和综合能力都可以用后天来补，但人际理解力、同理心、心态、素养这些后天真的很难。
79、候选人挑选工作需求：成长需要，惰性满足，享乐满足，舒适满足，获得认同需要，保护欲的满足，攀比心理，追求效率需要，合群需要，表达自己需要，移情需要。
80、通晓人性是每一位HR一生的必修课，我们的工作毕竟随时都会和人打交道。
81、招聘，是管理的第一步。
82、不要太指望公司的业务部门。
83、招聘除了招人，还有招揽人心。
84、直接竞争对手挖人，三思而后行。
85、内部推荐，要注意山头文化和地盘文化。
86、比做招聘数据更重要的是，做好内部的人才盘点。
87、不要把所有难的职位都交给猎头，要锻炼内部团队。
88、要让内部推荐做的好，那就把奖金池设的再大一点。
89、招聘速度不是招聘工作的核心：招聘要慢，解雇才要快。
90、业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译。
91、招聘系统只能帮你优化招聘工作，并不能直接帮你解决需求。
92、发现并重用才华横溢、不甘平凡的人才，是招聘管理工作的中心。
93、如果某个岗位长时间都招不到人，原因可能是没当做最重要的事情去办。
94、招聘是一种能力，招聘总是不到位，问题往往就出在你自己身上，而不是别人。
95、「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法尽快打住，对别人不负责的同时，对自己也不负责。
96、如果你们公司真的不缺钱，可以多几轮面试，如果你们公司追求效率，就务必面试控制在三轮以内。
97、招聘工作效果评估，一般就三点：招聘进来的人的持续留存率，绩效表现的分布状况，升职加薪的比例。
98、组织面试官的经验与教训分享，形成知识库，方便新的管理人员，骨干人员快速掌握面试的技巧和能力。
99、评估面试效率，每个面试官平均多少时间面试可以招聘到合格的人才，每个面试官的招聘结果，平均流失率是多少，平均表现如何？
100、招聘公式：成功入职=候选人基数 X 概率，想要提高招聘效率，就必须扩大基数、提高概率。
101、千人千面，百人百性。
102、HR任职者工作大忌，闭门造车。
103、和招聘工作最接近的两个字：数据。
104、适才适岗，最好的不一定是最合适的。
105、招聘到不到位，真不是HR一个人能决定的。
106、别给自己太大压力，看人不走眼是不现实的。
107、没有完美的个人，但可以搭配成完美的团队。
108、重视招聘成本，薪酬越高的人，时间越宝贵。
109、不要轻易向候选人承诺任何你不能保证的事情。
110、面试过程中，确保你询问简历上的内容只占20%。
111、同样的一个缺点，会对不同的职位产生不同的杀伤力。
112、高情商的HR，在面试的时候，懂得维护候选人的尊严。
113、业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译。
114、决定一个候选人好坏时，需要用人部门确认最核心的维度。
115、招聘是获取人才的途径，但招聘不是获取人才的唯一途径。
116、手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见。
117、胜任素质一般包含显性素质、隐形素质、技能知识与价值观。
118、无论合适与否，HR都要时刻记得面试是一个双向选择的过程。
119、确保面试官只占用20%的说话时间，将80%的时间留给应聘者。
120、面试过程中，适当的做笔记可以极大程度地帮到你后面的发问。
121、电话邀约从忽悠到坦诚的阶段，是HR对自己和公司信心的转变。
122、将80%的时间用于行为面试，比如引导过去、适当地探寻和追踪。
123、不要轻易去透支你的人际关系，比如用人际关系去解决招聘难题。
124、想要做好招聘，人力资源部门最好能够自行建立通用的胜任素质库。
125、尽管没有绝对的公平，但对于同职位的候选人，尽量使用同样标准。
126、有时候，业务部门和人力资源部门的关系，就宛如火源与救火的关系。
127、候选人有无反馈、反馈是否及时、反馈是否完整，是很好的一个衡量标准。
128、面试时的感情不要太饱满，切忌招人用力过猛，让别人以为你是传销分子。
129、严以律己的人，往往很难做到宽以待人，即便表面平静也不能代表内心认同。
130、在整个招聘工作里最后的入职环节，既能成为点睛之笔，也能成为败笔之处。
131、消除定势思维和刻板印象，消除不了那就尽量避免，否则真的很影响你的专业。
132、招聘中遇到的失误，能改正则改正，难改正则减轻，既难改正又难减轻则利用。
133、智商对于某些职位确实重要，同时，对于大多职位来说，更重要的是情商和逆商。
134、候选人之间不存在可比性，真的要比，那也应该和应聘岗位所需的胜任素质来比。
135、有效降低爽约率的两个办法：加强同理心，注重感同身受；加强专业度，提升邀约技巧。
136、如果是在群面环节，最切忌的是藏不住话，也就是不要过早对前面的人进行完整的评价。
137、别想找到百分百匹配的员工，去了解一下梯子定律，70-80%的员工可能更实现更有意义。
138、一个候选人合适岗位要求，可能只是冰山上的因素，但是冰山以下的因素，也值得去关注。
139、员工优秀与否，和学历并不一定呈正向关系，因为用人部门只在乎来的人能不能解决问题。
140、面试时，不要过分将自己代入候选人的角色，不然你们共同的一些缺点，就被你自然忽视了。
141、不可否认的是，招聘面试的第一印象真的很重要，不信的话，你可以去问问当初面试你的HR。
142、在面试时，候选人很安静、从容、处之泰然，要么是具备硬实力，要么是出生在大家庭，教养偏高。
143、会随手关门、关门小声、走路小声、点头示意的人，他们通常心思细腻，会为人着想，用户思维比较好。
144、有成功减肥的经历、有成功戒烟的经历、有远距离恋爱超过1年的人，他们都往往有很强的自驱力和目标感。
145、除了考虑候选人是否合适，还要考虑与原团队的匹配度，如果无法共同成全，个人与团队总有一方需要妥协。
146、刚毕业的人，看他的韧性和好奇心；工作三五年的人，看他严谨和团队意识；工作超过五年的人，要看他能不能知进退。
147、招聘流程的第一步，不是打电话和筛简历，而是识别工作空缺，这个岗位是不招人，还是不招固定的人，还是要招固定的人。
148、判断一个候选人合适与否，看看求职动机是否能匹配。公司想要的和他能给的是否一致？他想要的个公司能给的又是否一致？
149、招聘的指标里面有一项叫做“招聘效度”，指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度，这个指标至少一年要做一次。
2、别把 JD 写成 KPI 指标。
3、平铺直叙胜过妙笔生花。
4、招聘海报不要套免费模板。
5、招聘广告中，多写挑战，少写福利。
6、招聘人数写若干名和数名，基本都招不到人。
7、人力资源部有位懂设计会做PPT的HR，很重要。
8、有条件，自家公司的官网务必要做一个招聘页面。
9、让用人部门负责写初级的JD，HR负责修改与行文统一。
10、公司上下都关心每一位员工，这就已经是最好的广告了。
11、想让人们造船，最好的办法就是激发人们对大海的向往。
12、别在别人的微信群、QQ群里发各种招聘广告，很招人烦。
13、招聘时，总爱用“急招/急聘”，这样的公司肯定都招不到好人才。
14、地域、性别、年龄等歧视，是招聘宣传工作的大忌，一定要注意。
15、招聘广告的JD上，除了销售岗位可以写薪酬，其他岗位不建议写。
16、招聘广告介绍公司时，少说点官话套话，多说一些雇主品牌的内容。
17、大部分时候，为了一个候选人，真没有必要去四处透支你的人际关系。
18、招聘广告逐渐变成了卖家秀，员工入职后的体验变成了买家秀，这是大忌。
19、目前全国最好用的四大招聘网站/APP：Boss直聘、前程无忧、智联招聘、拉勾网。
20、工作，不是福利院招孤寡老人一起来欢度晚年的节奏，为了吸引候选人，写工作内容的本身更好。
21、看书，不会让你精通面试。
22、面试能力，是所有管理者应具备的。
23、一场面试时间应控制在30分钟左右。
24、面试的开场，先要学一些破冰技巧。
25、面试官首先自己不能迟到，或者放鸽子。
26、如果需要面试重要的候选人，请提前准备。
27、面试中，应聘者才是主角，面试官是配角。
28、面试有时就是一场戏，人生如戏，全凭演技。
29、面试过程中，要追问那些模糊说不清的问题。
30、面试中，直觉只能做参考，无法做决断依据。
31、如果面试过程里，对候选人有犹豫，就拒绝掉。
32、简历是候选人的名片，对简历都不重视的人，不用见。
33、面试中，不要过度追求极端的能力，而忽视业务诉求。
35、面试中，不要过度关注知识细节，而忽视了整体的思想。
36、面试中，不要过度看中同行背景，而忽视了工作本身内容。
37、面试中，不要过度在意候选人缺陷，而忽视了他独特的擅长点。
38、冲着创始人的名气或者明星员工而来的面试者，尽可能的拒绝掉，避免以后麻烦。
39、作为面试官，你在扮演着的角色，是代表公司文化和公司面貌，你的表现也至关重要。
40、面试官不能谦虚，你在圈粉哎，你要谦虚做什么，做自己就好了。除非所有新的影评者，已经都是公司拥护者和粉丝。
41、招聘的本质是交换。
42、招聘力是领导力的核心一环。
43、薪酬越高的人，时间越宝贵。
44、守株待兔型的招聘早晚都得死。
45、招聘，要理解那些拒绝自己的人。
46、招聘一定不是招人，是解决问题。
47、别把招聘当做所有管理问题出口。
48、留人能解决的问题，就需要去招人。
49、不存在既便宜又能带来高产出的人。
50、能搭起来班子的人，才能干起来事儿。
51、要招到人，先思考你要的人集中在哪里。
52、离职面谈的苦，是你招聘时脑子进的水。
53、看对眼了直接撩 送上门的未必是自己的菜。
54、招聘时丑话说在前头”所以更令人感到坦诚与靠谱。
55、越来越多的公司都是用人部门在帮忙看简历、聊意向。
56、企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。
57、用5K工资，招聘到能力10K的员工，如果真的能办到，就顺便买个彩票吧。
58、这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了。
59、信息不对称是招聘中最大的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要你拥有很多技能。
60、只要信息越发达，那么招聘在接触这个人之前，就能有更多的维度去了解这个人，所以招聘前的背调是未来的趋势。
61、看人准的HR，万里挑一。
62、招不到一流的人才，就招心智成熟的人。
63、人品是底线，态度是动力，能力是保障。
64、能力可以培养，但是素质和素养，极难培养。
65、你以为看懂了一个人，实际上可能只看懂了局部。
66、手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见。
67、不要招心智不成熟的人，他们很难换位思考，却擅长抬杠。
68、想先享受更大的收益，然后再去创造价值，翻车的概率会很大。
69、做业务、做销售的，要看他怎么花钱，给谁花，都花在什么地方。
70、专业能力突出的候选人，要看他是否还谦虚有礼、待人温和、遵守规则。
71、管理者，要看他曾经推荐了培养了什么人，他提拔什么样的人，那他就是什么样的人。
72、能力上欠缺没关系，但依然很有耐心，不走捷径，一步一步踏实前进，这样的人有大出息。
73、挑选候选人过程中，一定要选自信又主动的人，他们会比较容易沟通，未来也比较容易能做成事。
74、基础岗位没关系，但基础岗位的候选人依然不卑不亢，保持自己的尊严和操守，这样的候选人可挑大梁。
75、薪水和期待成正比，既然有人给了你更高的经济回馈，那就意味着对你的期待就会更高，也更容易失望。
76、招聘工作更像是一场修行，30%在你专业能力、30%在你的人际理解力、40%在你的耐心和心态。
77、用自己的三观来判断一家公司的好坏，这很幼稚，所谓“三观正”其实是个简称啦，全称是：“三观正好和我一样”。
78、在一个团队中，一个人的专业能力和综合能力都可以用后天来补，但人际理解力、同理心、心态、素养这些后天真的很难。
79、候选人挑选工作需求：成长需要，惰性满足，享乐满足，舒适满足，获得认同需要，保护欲的满足，攀比心理，追求效率需要，合群需要，表达自己需要，移情需要。
80、通晓人性是每一位HR一生的必修课，我们的工作毕竟随时都会和人打交道。
81、招聘，是管理的第一步。
82、不要太指望公司的业务部门。
83、招聘除了招人，还有招揽人心。
84、直接竞争对手挖人，三思而后行。
85、内部推荐，要注意山头文化和地盘文化。
86、比做招聘数据更重要的是，做好内部的人才盘点。
87、不要把所有难的职位都交给猎头，要锻炼内部团队。
88、要让内部推荐做的好，那就把奖金池设的再大一点。
89、招聘速度不是招聘工作的核心：招聘要慢，解雇才要快。
90、业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译。
91、招聘系统只能帮你优化招聘工作，并不能直接帮你解决需求。
92、发现并重用才华横溢、不甘平凡的人才，是招聘管理工作的中心。
93、如果某个岗位长时间都招不到人，原因可能是没当做最重要的事情去办。
94、招聘是一种能力，招聘总是不到位，问题往往就出在你自己身上，而不是别人。
95、「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法尽快打住，对别人不负责的同时，对自己也不负责。
96、如果你们公司真的不缺钱，可以多几轮面试，如果你们公司追求效率，就务必面试控制在三轮以内。
97、招聘工作效果评估，一般就三点：招聘进来的人的持续留存率，绩效表现的分布状况，升职加薪的比例。
98、组织面试官的经验与教训分享，形成知识库，方便新的管理人员，骨干人员快速掌握面试的技巧和能力。
99、评估面试效率，每个面试官平均多少时间面试可以招聘到合格的人才，每个面试官的招聘结果，平均流失率是多少，平均表现如何？
100、招聘公式：成功入职=候选人基数 X 概率，想要提高招聘效率，就必须扩大基数、提高概率。
101、千人千面，百人百性。
102、HR任职者工作大忌，闭门造车。
103、和招聘工作最接近的两个字：数据。
104、适才适岗，最好的不一定是最合适的。
105、招聘到不到位，真不是HR一个人能决定的。
106、别给自己太大压力，看人不走眼是不现实的。
107、没有完美的个人，但可以搭配成完美的团队。
108、重视招聘成本，薪酬越高的人，时间越宝贵。
109、不要轻易向候选人承诺任何你不能保证的事情。
110、面试过程中，确保你询问简历上的内容只占20%。
111、同样的一个缺点，会对不同的职位产生不同的杀伤力。
112、高情商的HR，在面试的时候，懂得维护候选人的尊严。
113、业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译。
114、决定一个候选人好坏时，需要用人部门确认最核心的维度。
115、招聘是获取人才的途径，但招聘不是获取人才的唯一途径。
116、手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见。
117、胜任素质一般包含显性素质、隐形素质、技能知识与价值观。
118、无论合适与否，HR都要时刻记得面试是一个双向选择的过程。
119、确保面试官只占用20%的说话时间，将80%的时间留给应聘者。
120、面试过程中，适当的做笔记可以极大程度地帮到你后面的发问。
121、电话邀约从忽悠到坦诚的阶段，是HR对自己和公司信心的转变。
122、将80%的时间用于行为面试，比如引导过去、适当地探寻和追踪。
123、不要轻易去透支你的人际关系，比如用人际关系去解决招聘难题。
124、想要做好招聘，人力资源部门最好能够自行建立通用的胜任素质库。
125、尽管没有绝对的公平，但对于同职位的候选人，尽量使用同样标准。
126、有时候，业务部门和人力资源部门的关系，就宛如火源与救火的关系。
127、候选人有无反馈、反馈是否及时、反馈是否完整，是很好的一个衡量标准。
128、面试时的感情不要太饱满，切忌招人用力过猛，让别人以为你是传销分子。
129、严以律己的人，往往很难做到宽以待人，即便表面平静也不能代表内心认同。
130、在整个招聘工作里最后的入职环节，既能成为点睛之笔，也能成为败笔之处。
131、消除定势思维和刻板印象，消除不了那就尽量避免，否则真的很影响你的专业。
132、招聘中遇到的失误，能改正则改正，难改正则减轻，既难改正又难减轻则利用。
133、智商对于某些职位确实重要，同时，对于大多职位来说，更重要的是情商和逆商。
134、候选人之间不存在可比性，真的要比，那也应该和应聘岗位所需的胜任素质来比。
135、有效降低爽约率的两个办法：加强同理心，注重感同身受；加强专业度，提升邀约技巧。
136、如果是在群面环节，最切忌的是藏不住话，也就是不要过早对前面的人进行完整的评价。
137、别想找到百分百匹配的员工，去了解一下梯子定律，70-80%的员工可能更实现更有意义。
138、一个候选人合适岗位要求，可能只是冰山上的因素，但是冰山以下的因素，也值得去关注。
139、员工优秀与否，和学历并不一定呈正向关系，因为用人部门只在乎来的人能不能解决问题。
140、面试时，不要过分将自己代入候选人的角色，不然你们共同的一些缺点，就被你自然忽视了。
141、不可否认的是，招聘面试的第一印象真的很重要，不信的话，你可以去问问当初面试你的HR。
142、在面试时，候选人很安静、从容、处之泰然，要么是具备硬实力，要么是出生在大家庭，教养偏高。
143、会随手关门、关门小声、走路小声、点头示意的人，他们通常心思细腻，会为人着想，用户思维比较好。
144、有成功减肥的经历、有成功戒烟的经历、有远距离恋爱超过1年的人，他们都往往有很强的自驱力和目标感。
145、除了考虑候选人是否合适，还要考虑与原团队的匹配度，如果无法共同成全，个人与团队总有一方需要妥协。
146、刚毕业的人，看他的韧性和好奇心；工作三五年的人，看他严谨和团队意识；工作超过五年的人，要看他能不能知进退。
147、招聘流程的第一步，不是打电话和筛简历，而是识别工作空缺，这个岗位是不招人，还是不招固定的人，还是要招固定的人。
148、判断一个候选人合适与否，看看求职动机是否能匹配。公司想要的和他能给的是否一致？他想要的个公司能给的又是否一致？
149、招聘的指标里面有一项叫做“招聘效度”，指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度，这个指标至少一年要做一次。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)