那些被忽略的HR用工风险
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很多HR看似寻常的工作流程中，隐藏着众多法律风险。
（1）员工简历、聊天记录未经同意，不得发朋友圈、行业大群以及企业内部共享。
去年3月初，郭女士通过某求职APP上找到一份工作，并与人事约定3月16日到公司报到。
但因为家中有事，无法赴约，就于3月15日和人事沟通。
公司人事认为郭女士毫无诚信，便将郭女士的简历与双方聊天记录发到朋友圈。
随后，郭女士找到该人事，表示此做法侵犯了个人隐私。
最后，人事删除了朋友圈，并向郭女士赔礼道歉。
注：个人简历以及当事人的聊天记录等信息属于个人隐私信息。在未经许可的情况下，使用个人信息侵犯了当事人对个人信息的自主决定权，属于个人信息领域的侵权行为。
（2）HR进行背调前，需让求职者签署授权同意书。
2020年9月一位产品设计师来到某商贸集团面试，当时的面试官是该集团的人力资源总监卢女士。
面试结束后，卢女士对设计师很满意，当即就拨打电话给设计师单位进行背景调查。
可当时该设计师并未离职，一回到公司HR就拿出了与卢女士的对话录音，约谈设计师。
卢女士未经许可向设计师单位进行背调的行为，给设计师带来了很大的困扰，因此，设计师以侵犯隐私权向法院起诉这家商贸集团。
最终，该商贸集团赔偿了设计师7000元精神损失费，而卢女士也被集团以的不谨慎背调行为属于重大过失，并给公司造成严重损害为由，开除了她。
注： 背调会涉及到核实员工身份、学历、专业技能证书、工作履历、工作表现等等信息，这些信息都属于员工个人隐私，存在法律风险。背调前，让求职者签署授权同意书，获得员工的支持与理解，也降低了违法风险。
（3）员工长期未到岗，不能视为与企业解除劳动关系。
2013年王某到某公司担任事业部销售经理。2017年，公司要求王某配合财务审计，次日开始王某就未到公司打卡上班，直至2018年，公司以王某连续旷工三天、违反公司劳动纪律为由，书面通知王某解除了劳动合同，并向王某送达了《解除劳动合同关系通知》。王某不服，便以违法解除上诉法庭，要求公司赔偿。
最终，法院判决公司解除行为违法，应当承担违法解除赔偿金。
注： 虽然员工长期未到岗上班，但是公司如果没有及时对员工的旷工行为进行管理，也就是未向员工发出返岗通知等要求员工继续履行劳动合同的通知，双方长期两不找的状态，可能被法院认定双方劳动合同处于中止状态，公司如再以旷工为由解除劳动合同，可能被认定为违法解除。
（4）企业没有权利对员工进行罚款。
金某在一家外贸企业担任库管员。由于疏忽，金某在一次物资出库中，漏发了20台机器。核实后，金某在公司制作的《关于漏发货物的事实经过》书面材料上签字，对相关事实予以确认。随后，公司向金某罚款600元，并解除与金某的劳动合同。
金某不服公司决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金。最后，经仲裁委审理，公司向金某支付2.7万元赔偿金。
注： 罚款是一项行政处罚行为,我国法律规定有权作出行政处罚的主体是行政机关，而企业不是行政机关，无权对员工进行罚款。
最后的话
HR作为企业与员工间的桥梁，在工作中一不小心就会触犯法律条例，只有做到知法懂法，才能最大的降低用功风险，成为保护企业强有力的盾牌。
（1）员工简历、聊天记录未经同意，不得发朋友圈、行业大群以及企业内部共享。
去年3月初，郭女士通过某求职APP上找到一份工作，并与人事约定3月16日到公司报到。
但因为家中有事，无法赴约，就于3月15日和人事沟通。
公司人事认为郭女士毫无诚信，便将郭女士的简历与双方聊天记录发到朋友圈。
随后，郭女士找到该人事，表示此做法侵犯了个人隐私。
最后，人事删除了朋友圈，并向郭女士赔礼道歉。
注：个人简历以及当事人的聊天记录等信息属于个人隐私信息。在未经许可的情况下，使用个人信息侵犯了当事人对个人信息的自主决定权，属于个人信息领域的侵权行为。
（2）HR进行背调前，需让求职者签署授权同意书。
2020年9月一位产品设计师来到某商贸集团面试，当时的面试官是该集团的人力资源总监卢女士。
面试结束后，卢女士对设计师很满意，当即就拨打电话给设计师单位进行背景调查。
可当时该设计师并未离职，一回到公司HR就拿出了与卢女士的对话录音，约谈设计师。
卢女士未经许可向设计师单位进行背调的行为，给设计师带来了很大的困扰，因此，设计师以侵犯隐私权向法院起诉这家商贸集团。
最终，该商贸集团赔偿了设计师7000元精神损失费，而卢女士也被集团以的不谨慎背调行为属于重大过失，并给公司造成严重损害为由，开除了她。
注： 背调会涉及到核实员工身份、学历、专业技能证书、工作履历、工作表现等等信息，这些信息都属于员工个人隐私，存在法律风险。背调前，让求职者签署授权同意书，获得员工的支持与理解，也降低了违法风险。
（3）员工长期未到岗，不能视为与企业解除劳动关系。
2013年王某到某公司担任事业部销售经理。2017年，公司要求王某配合财务审计，次日开始王某就未到公司打卡上班，直至2018年，公司以王某连续旷工三天、违反公司劳动纪律为由，书面通知王某解除了劳动合同，并向王某送达了《解除劳动合同关系通知》。王某不服，便以违法解除上诉法庭，要求公司赔偿。
最终，法院判决公司解除行为违法，应当承担违法解除赔偿金。
注： 虽然员工长期未到岗上班，但是公司如果没有及时对员工的旷工行为进行管理，也就是未向员工发出返岗通知等要求员工继续履行劳动合同的通知，双方长期两不找的状态，可能被法院认定双方劳动合同处于中止状态，公司如再以旷工为由解除劳动合同，可能被认定为违法解除。
（4）企业没有权利对员工进行罚款。
金某在一家外贸企业担任库管员。由于疏忽，金某在一次物资出库中，漏发了20台机器。核实后，金某在公司制作的《关于漏发货物的事实经过》书面材料上签字，对相关事实予以确认。随后，公司向金某罚款600元，并解除与金某的劳动合同。
金某不服公司决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金。最后，经仲裁委审理，公司向金某支付2.7万元赔偿金。
注： 罚款是一项行政处罚行为,我国法律规定有权作出行政处罚的主体是行政机关，而企业不是行政机关，无权对员工进行罚款。
最后的话
HR作为企业与员工间的桥梁，在工作中一不小心就会触犯法律条例，只有做到知法懂法，才能最大的降低用功风险，成为保护企业强有力的盾牌。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)