8个小众，但好用的招聘方法。
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现在很多HR都在抱怨：外部环境太难了，让招聘工作难上加难。
但只要一拆解工作，就会发现，其实需要改进的细节和方法，确实还有很多。
今天小汇就跟大家分享一下：8个小众，但很好用的招聘方法。
01#
招聘类的HR要像销售攻坚一样饥渴
我们在选择招聘方向HR的时候，一定要注意他们身上是不是有销售的特质。
所谓销售特质就是：想尽一切办法，像做业绩一样，追进度，追结果。
他们会集中所有力量办大事，设定目标，制定策略，把控节奏，抽调人手，为了达成最终的招聘目标，会绞尽脑汁，日夜兼程。
拥有这样的招聘类HR，是高效招聘的前提之一。
02#
周末给加班工资让HR加班找人
HR的工作，一周五天，安排得很满，事情也非常多，但招聘压力很大怎么办？
那就放在周末两天，周末让HR来公司加班，给加班工资或者调休，联系各类候选人。
如果1.5倍工资不够，就给两倍工资。
相比较人员上的缺口，这些工资，一定是划算的。
03#
不惜一切成本买道具
现在有很多招聘平台，都会推出招聘工具，我们以Boss直聘为例，一个牛人炸弹，系统会自动帮你联系100-200个匹配候选人，帮你节约时间。
所以，不要心疼买道具的钱，招聘压力前，这些看得见的成本，根本不算什么，如果买了道具效果还不好，那就直接找招聘网站的对接人员，让他们给你定向送你匹配简历。
你作为他们的大客户，放心，招聘网站的对接工作人员一定是卖力的，除非他们不想要提成。
在招聘过程中，最怕就是花了很多时间，最终却面试不到几个人，这才是悲剧。
04#
大公司招聘要成立跨部门的招聘小组
大公司的招聘，一定要注意信息的流通。
所以在招聘的过程中，千万不要让用人经理一个人说了算。
对大公司来说，最最关键的让跨部门的招聘小组综合考察候选人的素质，有时候甚至可以在内部设立了专门的招聘公司，用商业的方式反向要求招聘高产出。
05#
小公司招聘要注意招聘环节上的细节
小公司的面试，本质上是公司与候选人的相互吸引。
这个时候，细节的工作就很重要了。
比方说，当候选人来的时候，前台热情迎接，主动送上一杯水缓解候选人紧张，帮助候选人更好的发挥。
就算没有通过面试，也诚恳地给反馈。
如果候选人十分优秀，但目前公司还未达到使用他们，那就一定要送公司伴手礼给他，然后送到门口。告诉他们以后有相关的问题，请多多指教。
细节上，一定要做到让候选人觉得虽然你们公司不大，但是做事一定用心的印象。
06#
压缩Offer的来回时间
觉得合适要发 offer，给对方确认的时间和入职的时间要尽可能的短。
尽可能让候选人当天晚上给回复，如果不行，就再给两天，如果还不行，那最长不能超过一个礼拜。
你知道的，拖得越长，越是没戏，变数越多，夜长梦多，候选人等得起，但是公司等不起。
如果一个候选人在给Offer后，还需要考虑一周以上的时间，基本就可以不用考虑了。
07#
好JD让你招聘效率翻一倍
好的JD，不仅描述了岗位的责任和目标，也勾勒了我们希望找到的合适候选人的工作背景和素质要求。
但更重要的是，好的JD会不断让团队对岗位有新的认知。知道这个人到底要承担什么责任，需要具备哪些关键能力和素质，以及可以从什么地方找到我们想要的人。
人难找的一个重要原因就是，你不知道去哪里找这样一个人，本质上就是对JD还是不够了解。
当你深刻了解这个JD之后，你会对他会出现在哪里，了如指掌。
08#
一定要招 Team Player
这一点非常容易被忽视。
很多的面试都集中于这个人「单枪匹马」的工作能力，但实际工作中，其实大部分是通过合作来完成。
从团队氛围的角度上看，我们也要寻找那些更容易融入团队的人。
每个新员工都是这个团队的有机组成部分，只有真正的 Team Player，才会增进这个团队的气氛。
一个有才，但是团队协作特别差的人，很可能会给团队带来很大的伤害，其带来的伤害，远远大于其对于团队的贡献。
这样的人，最好在第一时间就排除在外。
所以在面试的过程中，一定要注意候选人是如何处理矛盾，如何应对项目的困难。
特别浮夸，把所有功劳都算在自己头上的人，很可能并非天才，而是贪婪的掠夺者或者伪装者。
一定要在面试这关阻止这样的人进入团队。
但只要一拆解工作，就会发现，其实需要改进的细节和方法，确实还有很多。
今天小汇就跟大家分享一下：8个小众，但很好用的招聘方法。
01#
招聘类的HR要像销售攻坚一样饥渴
我们在选择招聘方向HR的时候，一定要注意他们身上是不是有销售的特质。
所谓销售特质就是：想尽一切办法，像做业绩一样，追进度，追结果。
他们会集中所有力量办大事，设定目标，制定策略，把控节奏，抽调人手，为了达成最终的招聘目标，会绞尽脑汁，日夜兼程。
拥有这样的招聘类HR，是高效招聘的前提之一。
02#
周末给加班工资让HR加班找人
HR的工作，一周五天，安排得很满，事情也非常多，但招聘压力很大怎么办？
那就放在周末两天，周末让HR来公司加班，给加班工资或者调休，联系各类候选人。
如果1.5倍工资不够，就给两倍工资。
相比较人员上的缺口，这些工资，一定是划算的。
03#
不惜一切成本买道具
现在有很多招聘平台，都会推出招聘工具，我们以Boss直聘为例，一个牛人炸弹，系统会自动帮你联系100-200个匹配候选人，帮你节约时间。
所以，不要心疼买道具的钱，招聘压力前，这些看得见的成本，根本不算什么，如果买了道具效果还不好，那就直接找招聘网站的对接人员，让他们给你定向送你匹配简历。
你作为他们的大客户，放心，招聘网站的对接工作人员一定是卖力的，除非他们不想要提成。
在招聘过程中，最怕就是花了很多时间，最终却面试不到几个人，这才是悲剧。
04#
大公司招聘要成立跨部门的招聘小组
大公司的招聘，一定要注意信息的流通。
所以在招聘的过程中，千万不要让用人经理一个人说了算。
对大公司来说，最最关键的让跨部门的招聘小组综合考察候选人的素质，有时候甚至可以在内部设立了专门的招聘公司，用商业的方式反向要求招聘高产出。
05#
小公司招聘要注意招聘环节上的细节
小公司的面试，本质上是公司与候选人的相互吸引。
这个时候，细节的工作就很重要了。
比方说，当候选人来的时候，前台热情迎接，主动送上一杯水缓解候选人紧张，帮助候选人更好的发挥。
就算没有通过面试，也诚恳地给反馈。
如果候选人十分优秀，但目前公司还未达到使用他们，那就一定要送公司伴手礼给他，然后送到门口。告诉他们以后有相关的问题，请多多指教。
细节上，一定要做到让候选人觉得虽然你们公司不大，但是做事一定用心的印象。
06#
压缩Offer的来回时间
觉得合适要发 offer，给对方确认的时间和入职的时间要尽可能的短。
尽可能让候选人当天晚上给回复，如果不行，就再给两天，如果还不行，那最长不能超过一个礼拜。
你知道的，拖得越长，越是没戏，变数越多，夜长梦多，候选人等得起，但是公司等不起。
如果一个候选人在给Offer后，还需要考虑一周以上的时间，基本就可以不用考虑了。
07#
好JD让你招聘效率翻一倍
好的JD，不仅描述了岗位的责任和目标，也勾勒了我们希望找到的合适候选人的工作背景和素质要求。
但更重要的是，好的JD会不断让团队对岗位有新的认知。知道这个人到底要承担什么责任，需要具备哪些关键能力和素质，以及可以从什么地方找到我们想要的人。
人难找的一个重要原因就是，你不知道去哪里找这样一个人，本质上就是对JD还是不够了解。
当你深刻了解这个JD之后，你会对他会出现在哪里，了如指掌。
08#
一定要招 Team Player
这一点非常容易被忽视。
很多的面试都集中于这个人「单枪匹马」的工作能力，但实际工作中，其实大部分是通过合作来完成。
从团队氛围的角度上看，我们也要寻找那些更容易融入团队的人。
每个新员工都是这个团队的有机组成部分，只有真正的 Team Player，才会增进这个团队的气氛。
一个有才，但是团队协作特别差的人，很可能会给团队带来很大的伤害，其带来的伤害，远远大于其对于团队的贡献。
这样的人，最好在第一时间就排除在外。
所以在面试的过程中，一定要注意候选人是如何处理矛盾，如何应对项目的困难。
特别浮夸，把所有功劳都算在自己头上的人，很可能并非天才，而是贪婪的掠夺者或者伪装者。
一定要在面试这关阻止这样的人进入团队。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)