招人并不难，这 7 点是关键！
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如果有人问你：HR所有模块中最重要的一块工作是什么？
你的答案是什么？
我的答案毫无犹豫，是招聘。
招聘是所有人力资源工作的前提条件，如果一家企业后续的人力资源项目再好，但是前期招聘的数量和质量不行，那最终也是无济于事。
那么为什么招聘会那么难呢？
我觉得很大一部分原因，就是大部分的HR并没有清楚到底如何提高招聘效率，让招人变得简单起来。
今天小汇跟大家分享7个招人的基本功，做到这7点，招人就不会变得很难了。
01#
时刻记住：招聘的本质是交换
企业招聘员工，是希望员工创造比工资更多的财富，从而让企业做大做强。员工进入企业，是希望企业提供一个发展空间，从而获得生活保障与个人成长。
既然是交换，能找到候选人和企业的交叉契合点，并从契合点出发，完成招聘动作就变得很重要了。
那些契合点很低的人，哪怕再优秀，也不要争取，没有意义。
02#
信息不对称是招聘的最大障碍
目前，在鱼龙混杂的市场里，甚至出现了有专门面试的培训班，来教你怎么伪造经历、强装专业、混成面霸。这样的候选人可能在面试中都回答得头头是道，HR非常难分辨，这就需要HR从各种小线索里发掘他的真相。
这对HR看人水平的要求极高，稍有不慎就会入职非常不靠谱的人。
更让人可气的是，有些背调公司也压根就不靠谱。只要候选人肯付钱，他们照样会配合候选人拙劣的表演。
这个时候，拥有丰富看人经验的HR就变得非常重要。
看人经验的丰富，本质上就是认知上的优势，看到一个人的时候，从认知上大概率就知道这个人是在撒谎还是说真话。
所以学习还是非常重要的。
03#
严格控制招聘成本
最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。
企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。
花费在核心人才面试上的成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个数额就越惊人。
如果一位优秀的骨干年薪是100万人民币，工作时间有30%在招聘（很多都不止的），我们计算下来成本是30万人民币，如果通过这30万的成本招到合适的人，那么这个成本还是划算的，这个成本花出去之后还招不到人，就尴尬了。
我们要重视招聘，更要重视招聘成本，对很多企业来说，时间成本可能真的特别特别贵，甚至影响到一些业务的生死存亡。
所以多花时间给面试官培训，这件事情一定是划算的。
04#
明确什么样的人才最值钱？
是有大公司背景的人才吗？
是有名校背景的人才吗？
是有相关项目经验的人才吗？
是有雄厚人脉资源的人才吗？
... ...
这些人才可能都很值钱，但并不是最值钱的。
学习能力强的人最值钱。
现在的企业越来越重视「学习能力」，因为所有不断走上坡路的公司，都在不断往前迭代演进，你没有学习能力，很快就会被落在后面。
多年经验并不能代表「学习能力」，只能证明你做过某些事，不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的人，才会被企业重用。
学习能力看起来很简单，而且人人好像都具备，实际上根本不是这么回事。就好像人人都知道吸烟有害健康，但是真正能戒烟的人屈指可数，为什么？因为要培养一个好习惯并持之以恒，这件事情对很多人来说，都太难太难。
比如这篇文章能看到这里，就说明你是一位非常好学，且有学习能力的人。
05#
不要迷信测评工具
现在越来越多的HR都意识到了一个问题就是：测评工具的信度在不断下降。
而且测评工具还有一个大问题就是成本太高，如果把测评工具当做一种招聘常态，那不是一般的企业能够负担得起的。
另外人才测评也比较耗费时间，在企业招聘量大的情况下，会严重拖累企业的招聘效率。
测评工具只适合公司里有矿，或者极个别核心岗位使用，而且结果也仅限参考。
候选人合不合适，可能从HR第一时间接触，他这个人主动不主动，靠谱不靠谱，就已经决定了。
06#
低工资出高价值可能吗？
很难。
不是不可能，而是这个市场上如果真有既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了。
如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬东西的活，这样的工作低工资确实有可能，但这个随便找个人都可以做，价值又几何呢？
有价值又高效的事情，不可能低工资的，谁都不傻。
所以想要高产出的人才，人力预算是不能少的。
07#
做招聘，最稀缺的品质是什么？
做减法。
这个品质一直都被忽视，简单来说，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的吗？你的团队是不是必须在这个时候招人？是不是真的需要更多人手来完成当前的工作？
管理者最常见的错误思维是盲目扩充自己的团队，其实增员之前，最应该先想的是增效。经常看到一个员工的效率比一个团队高，复制这个人的能力，要比增加十个平庸的员工收益更大。
同时，「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法也尽快打住，因为这样做不但有巨大的浪费，而且对别人不负责的同时，对自己也不负责。
你的答案是什么？
我的答案毫无犹豫，是招聘。
招聘是所有人力资源工作的前提条件，如果一家企业后续的人力资源项目再好，但是前期招聘的数量和质量不行，那最终也是无济于事。
那么为什么招聘会那么难呢？
我觉得很大一部分原因，就是大部分的HR并没有清楚到底如何提高招聘效率，让招人变得简单起来。
今天小汇跟大家分享7个招人的基本功，做到这7点，招人就不会变得很难了。
01#
时刻记住：招聘的本质是交换
企业招聘员工，是希望员工创造比工资更多的财富，从而让企业做大做强。员工进入企业，是希望企业提供一个发展空间，从而获得生活保障与个人成长。
既然是交换，能找到候选人和企业的交叉契合点，并从契合点出发，完成招聘动作就变得很重要了。
那些契合点很低的人，哪怕再优秀，也不要争取，没有意义。
02#
信息不对称是招聘的最大障碍
目前，在鱼龙混杂的市场里，甚至出现了有专门面试的培训班，来教你怎么伪造经历、强装专业、混成面霸。这样的候选人可能在面试中都回答得头头是道，HR非常难分辨，这就需要HR从各种小线索里发掘他的真相。
这对HR看人水平的要求极高，稍有不慎就会入职非常不靠谱的人。
更让人可气的是，有些背调公司也压根就不靠谱。只要候选人肯付钱，他们照样会配合候选人拙劣的表演。
这个时候，拥有丰富看人经验的HR就变得非常重要。
看人经验的丰富，本质上就是认知上的优势，看到一个人的时候，从认知上大概率就知道这个人是在撒谎还是说真话。
所以学习还是非常重要的。
03#
严格控制招聘成本
最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。
企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。
花费在核心人才面试上的成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个数额就越惊人。
如果一位优秀的骨干年薪是100万人民币，工作时间有30%在招聘（很多都不止的），我们计算下来成本是30万人民币，如果通过这30万的成本招到合适的人，那么这个成本还是划算的，这个成本花出去之后还招不到人，就尴尬了。
我们要重视招聘，更要重视招聘成本，对很多企业来说，时间成本可能真的特别特别贵，甚至影响到一些业务的生死存亡。
所以多花时间给面试官培训，这件事情一定是划算的。
04#
明确什么样的人才最值钱？
是有大公司背景的人才吗？
是有名校背景的人才吗？
是有相关项目经验的人才吗？
是有雄厚人脉资源的人才吗？
... ...
这些人才可能都很值钱，但并不是最值钱的。
学习能力强的人最值钱。
现在的企业越来越重视「学习能力」，因为所有不断走上坡路的公司，都在不断往前迭代演进，你没有学习能力，很快就会被落在后面。
多年经验并不能代表「学习能力」，只能证明你做过某些事，不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的人，才会被企业重用。
学习能力看起来很简单，而且人人好像都具备，实际上根本不是这么回事。就好像人人都知道吸烟有害健康，但是真正能戒烟的人屈指可数，为什么？因为要培养一个好习惯并持之以恒，这件事情对很多人来说，都太难太难。
比如这篇文章能看到这里，就说明你是一位非常好学，且有学习能力的人。
05#
不要迷信测评工具
现在越来越多的HR都意识到了一个问题就是：测评工具的信度在不断下降。
而且测评工具还有一个大问题就是成本太高，如果把测评工具当做一种招聘常态，那不是一般的企业能够负担得起的。
另外人才测评也比较耗费时间，在企业招聘量大的情况下，会严重拖累企业的招聘效率。
测评工具只适合公司里有矿，或者极个别核心岗位使用，而且结果也仅限参考。
候选人合不合适，可能从HR第一时间接触，他这个人主动不主动，靠谱不靠谱，就已经决定了。
06#
低工资出高价值可能吗？
很难。
不是不可能，而是这个市场上如果真有既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了。
如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬东西的活，这样的工作低工资确实有可能，但这个随便找个人都可以做，价值又几何呢？
有价值又高效的事情，不可能低工资的，谁都不傻。
所以想要高产出的人才，人力预算是不能少的。
07#
做招聘，最稀缺的品质是什么？
做减法。
这个品质一直都被忽视，简单来说，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的吗？你的团队是不是必须在这个时候招人？是不是真的需要更多人手来完成当前的工作？
管理者最常见的错误思维是盲目扩充自己的团队，其实增员之前，最应该先想的是增效。经常看到一个员工的效率比一个团队高，复制这个人的能力，要比增加十个平庸的员工收益更大。
同时，「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法也尽快打住，因为这样做不但有巨大的浪费，而且对别人不负责的同时，对自己也不负责。
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