面试评价，越简单直接越高效
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有些应聘者真得是见光死。我要的是商务司机，他却蓬头垢面，浑身酒气，还有什么面试的意义；我要的是总经理助理，她面试的时候还带着男朋友陪同；我要的是严谨的出纳，他却迟到了足足半个小时……这种应聘者，面试之前就已经被否定了，剩下的只是走个过场，不需要做特别评估。
有些应聘者对企业就是降维打击，因为各种条件都超出企业需求太多。老板要求应聘者上份工作的规模不低于100人，他是上市企业；老板要求统招本科，他是985硕士；公司要求的工作职责，他不但具备，还大幅度超越……这种应聘者的晕轮效应是非常强的，几乎也不需要特别评估。
HR的困惑在于：面试完候选人后需要写面试评估，但是这个评估有用人部门的评估，也有人力资源的评估，可人好与不好他们都不能用标准去评价，只是凭自己的感觉去判定。从这段吐槽不难看出，该公司的面试并没有明确的分工。
实际上，评估表中的素质面试，是人资部负责的，如仪态仪容、求职动机、正直可靠、稳定性、性格趋向、沟通能力、情绪控制等维度，以仪态仪容为例，你如何用标准去评判？如着装，你需要制定什么标准，才能完成评估？这种评估，大概率还是印象分。精神面貌也是如此，很难用统一的准备去衡量，更多的是一种感觉。
稳定性相对容易判断，如前几份的工作稳定情况，我们倒是很容易设置标准，但也就忽视了企业的因素，如欠薪、经营不善导致的离职，会影响我们的评估准确性。但情绪控制你就很难量化，只能用等级来评定。
专业面试是用人部门来主导的，除了面试，会加现场操作。你说你熟练操作用友财务软件，那就来几个账务处理。因此对于主要业务技能，也是概括性评价，如较强、一般、差 ，最终在综合评价时明确等级或分数。
综合评价是上级部门来评价的，通过对关键业务技能与工作经验和关键素质特征的评价，给出任用评价和建议，如建议录用、备选、建议淘汰、推荐其它岗位。通过这些评价，总经理才能获取足够的信息，来做出最终的判断。
做面试评价，不需要太复杂，能打对钩的一定不要让写评语，能写分数的，就不要用等级，实际上总经理在终面的时候，他更相信自己的判断，而不是面试评价表的建议。
有些应聘者对企业就是降维打击，因为各种条件都超出企业需求太多。老板要求应聘者上份工作的规模不低于100人，他是上市企业；老板要求统招本科，他是985硕士；公司要求的工作职责，他不但具备，还大幅度超越……这种应聘者的晕轮效应是非常强的，几乎也不需要特别评估。
HR的困惑在于：面试完候选人后需要写面试评估，但是这个评估有用人部门的评估，也有人力资源的评估，可人好与不好他们都不能用标准去评价，只是凭自己的感觉去判定。从这段吐槽不难看出，该公司的面试并没有明确的分工。
实际上，评估表中的素质面试，是人资部负责的，如仪态仪容、求职动机、正直可靠、稳定性、性格趋向、沟通能力、情绪控制等维度，以仪态仪容为例，你如何用标准去评判？如着装，你需要制定什么标准，才能完成评估？这种评估，大概率还是印象分。精神面貌也是如此，很难用统一的准备去衡量，更多的是一种感觉。
稳定性相对容易判断，如前几份的工作稳定情况，我们倒是很容易设置标准，但也就忽视了企业的因素，如欠薪、经营不善导致的离职，会影响我们的评估准确性。但情绪控制你就很难量化，只能用等级来评定。
专业面试是用人部门来主导的，除了面试，会加现场操作。你说你熟练操作用友财务软件，那就来几个账务处理。因此对于主要业务技能，也是概括性评价，如较强、一般、差 ，最终在综合评价时明确等级或分数。
综合评价是上级部门来评价的，通过对关键业务技能与工作经验和关键素质特征的评价，给出任用评价和建议，如建议录用、备选、建议淘汰、推荐其它岗位。通过这些评价，总经理才能获取足够的信息，来做出最终的判断。
做面试评价，不需要太复杂，能打对钩的一定不要让写评语，能写分数的，就不要用等级，实际上总经理在终面的时候，他更相信自己的判断，而不是面试评价表的建议。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)