以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同，用人单位应履行听取职工意见及在社保部门备案程序
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一、案情简介
2021年1月2日，李某与某公司签订劳动合同，约定合同期限为2021年1月2日至2023年1月1日，李某担任运营部检票员岗位。2021年12月1日，公司出具裁员通知书，主要内容为：公司自2019年6月运营起始终处于亏损状态，2020年受新型冠状病毒疫情影响，生产经营状况发生重大困难和危机，餐饮、住宿、旅游行业遭受了重大冲击，公司的景区运营状况也更加严峻，客观经济情况的重大变化致使景区长期入不敷出，经营严重困难，经济压力巨大，迫于形势的压力，为了企业能在目前严峻形势下存活，不得不进行裁员工作。在经公司慎重考虑后，您与本公司的劳动关系于2021年12月1日正式终止。
2021年12月23日，北京市密云区人力资源和社会保障局出具企业裁减人员报告材料收悉证明，内容为：依据《劳动合同法》第四十一条规定，今收到你单位报送的企业裁减人员报告材料。
2021年12月13日，李某向仲裁委申请仲裁。2022年1月28日，仲裁委出具裁决书，裁决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金等。公司对仲裁裁决不服，诉至法院。
来源：(2022)京0118民初1034号
二、争议焦点
以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同，用人单位应履行听取职工意见及在社保部门备案程序。
三、裁判要旨
法院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司主张依据《劳动合同法》第四十一条规定，以生产经营发生严重困难为由与李某解除劳动合同，其应就解除依据及程序符合该条法律规定承担举证责任，但公司未提交证据证明生产经营发生严重困难，也未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合该法律规定；在程序方面，该公司亦未提交证据证明其提前三十日向全体职工说明情况，听取职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向李某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。综上，公司与李某解除劳动合同属于违法解除。
四、案例评析
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
因经济性裁员属于用人单位行使单方解除权的方式，为限制用人单位滥用权利，必须满足法定条件方可适用。首先，经济性裁员需满足实体性条件，即用人单位必须具备《劳动合同法》第四十一条规定的四种情形，且需提供充分证据证明单位出现上述情形，同时，法律对裁减人数亦有明确要求，否则不得适用该条规定。对于用人单位是否符合法定情形，在司法和执法实践中，除“依照企业破产法规定进行重整”外，对各项情形的认定均存在较大的裁量空间。以生产经营发生严重困难为例，原劳动部办公厅发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十七条规定，“可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”。实际上，多数地方未作相应规定，或已废止有关规定，例如：已失效的《北京市企业经济性裁减人员规定》规定的“严重困难标准”是“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续 6 个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用”。目前在司法和执法实践中，失效的标准所涉的评价维度（包括企业亏损、用工等情况），仍具有参考价值。
其次，经济性裁员有严格的程序性要求，即需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见；随后，需要向劳动行政部门报告裁减人员方案，且方案中应包含裁员原因、裁员标准、裁员依据、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等。最后，裁减人员有相应的限制条件，即依据法律规定不得裁减人员和优先留用人员。综上，用人单位适用经济性裁员必须符合实体及程序要件，否则将承担违法解除劳动合同的不利后果。
2021年1月2日，李某与某公司签订劳动合同，约定合同期限为2021年1月2日至2023年1月1日，李某担任运营部检票员岗位。2021年12月1日，公司出具裁员通知书，主要内容为：公司自2019年6月运营起始终处于亏损状态，2020年受新型冠状病毒疫情影响，生产经营状况发生重大困难和危机，餐饮、住宿、旅游行业遭受了重大冲击，公司的景区运营状况也更加严峻，客观经济情况的重大变化致使景区长期入不敷出，经营严重困难，经济压力巨大，迫于形势的压力，为了企业能在目前严峻形势下存活，不得不进行裁员工作。在经公司慎重考虑后，您与本公司的劳动关系于2021年12月1日正式终止。
2021年12月23日，北京市密云区人力资源和社会保障局出具企业裁减人员报告材料收悉证明，内容为：依据《劳动合同法》第四十一条规定，今收到你单位报送的企业裁减人员报告材料。
2021年12月13日，李某向仲裁委申请仲裁。2022年1月28日，仲裁委出具裁决书，裁决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金等。公司对仲裁裁决不服，诉至法院。
来源：(2022)京0118民初1034号
二、争议焦点
以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同，用人单位应履行听取职工意见及在社保部门备案程序。
三、裁判要旨
法院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司主张依据《劳动合同法》第四十一条规定，以生产经营发生严重困难为由与李某解除劳动合同，其应就解除依据及程序符合该条法律规定承担举证责任，但公司未提交证据证明生产经营发生严重困难，也未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合该法律规定；在程序方面，该公司亦未提交证据证明其提前三十日向全体职工说明情况，听取职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向李某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。综上，公司与李某解除劳动合同属于违法解除。
四、案例评析
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
因经济性裁员属于用人单位行使单方解除权的方式，为限制用人单位滥用权利，必须满足法定条件方可适用。首先，经济性裁员需满足实体性条件，即用人单位必须具备《劳动合同法》第四十一条规定的四种情形，且需提供充分证据证明单位出现上述情形，同时，法律对裁减人数亦有明确要求，否则不得适用该条规定。对于用人单位是否符合法定情形，在司法和执法实践中，除“依照企业破产法规定进行重整”外，对各项情形的认定均存在较大的裁量空间。以生产经营发生严重困难为例，原劳动部办公厅发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十七条规定，“可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”。实际上，多数地方未作相应规定，或已废止有关规定，例如：已失效的《北京市企业经济性裁减人员规定》规定的“严重困难标准”是“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续 6 个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用”。目前在司法和执法实践中，失效的标准所涉的评价维度（包括企业亏损、用工等情况），仍具有参考价值。
其次，经济性裁员有严格的程序性要求，即需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见；随后，需要向劳动行政部门报告裁减人员方案，且方案中应包含裁员原因、裁员标准、裁员依据、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等。最后，裁减人员有相应的限制条件，即依据法律规定不得裁减人员和优先留用人员。综上，用人单位适用经济性裁员必须符合实体及程序要件，否则将承担违法解除劳动合同的不利后果。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)