混同用工的情形，劳动报酬由谁支付？
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混同用工的情形，劳动报酬由谁支付？
案情简介
2021年4月，胡某入职M公司并通过M公司的钉钉系统考勤。2022年4月，胡某与Y公司签订劳动合同，合同约定Y公司规章制度包括《M公司管理制度》等，工作内容未发生变化。胡某在职期间，每月工资由M公司法定代表人以银行转账的形式发放。M公司系Y公司的股东，两公司法定代表人为同一人，股东和高级管理人员存在重合，办公场所相邻，均使用M公司钉钉系统进行考勤管理。胡某工作至2022年8月底，于同年9月1日办理了离职手续。胡某离职后申请劳动仲裁，请求两公司共同支付拖欠的提成工资，仲裁委员会予以支持。M公司不服，诉至法院。
裁判结果
法院经审理认为，M公司和Y公司的股东和高级管理人员存在重合，Y公司与胡某签订的劳动合同书约定M公司的各项劳动规章制度适用于胡某，胡某从事的工作系M公司的业务组成部分，可认定两关联公司对胡某存在混同用工的事实。法院判决Y公司支付胡某提成工资，M公司承担连带责任。
律师评析
一、何谓混同用工？
混同用工是指劳动者同时为两个或两个以上的单位提供劳动，难以分辨劳动者和哪家单位存在劳动关系，出现用工主体不明确的现象。部分用人单位为了降低用人成本，通过混同用工来模糊承担劳动法上的义务主体，在发生劳动争议时，相互推诿法律责任或直接将法律责任推卸到没有实际偿付能力的主体上，以达到规避劳动法律义务的目的。由于混同用工往往发生在关联企业之间，那么该如何认定用人单位？存在混同用工的用人单位是否需要承担连带责任？这些问题在司法实践中往往存在一定的争议，各地法院理解也不完全一致，也有不同的裁判规则。
二、关联关系和混同用工
劳动法没有对关联关系作出规定，我们可以参考其他法律对关联关系的认定情况。公司法上的“关联关系”，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。用人单位出于利益相关性，为了降低用人成本，往往采用混同用工的形式来进行生产经营。关联关系的存在并不必然导致混同用工，但基于混同用工绝大多数发生在关联关系之间，关联关系的成立是混同用工成立的诱因和条件。
三、实践中关于混同用工劳动关系的认定分歧
在混同用工这一事实存在的前提下，劳动者是否可以与该不同用人单位均建立劳动关系这一问题上，有些法院认为劳动者在同一时期内为不同单位工作，与不同单位同时建立劳动关系，且均符合劳动关系构成的要件，因而属于双重或多重劳动关系。另有一些法院认为劳动者在同一时间只能为一家单位工作，只能与一家单位建立劳动关系，即单一劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。
四、混同用工的责任承担
采用双重或多重劳动关系的法院，则会确立由与劳动者签订劳动合同或者在没有签订劳动合同时由实际为劳动者发放工资、缴纳社保的用人单位承担责任，并由其他关联公司对劳动者承担连带责任。采用单一劳动关系的法院，通常来说倾向于只认定与劳动者存在劳动关系的用人单位承担法律责任，其出发点是坚持劳动关系的相对性。当然，实践中后者为少数观点，有些法院甚至在认定单一劳动关系之后，赋予劳动者选择劳动用工主体的权利，并可就其具有给付内容的请求由其他具有混同用工的用人单位承担连带责任。
五、构成混同用工的用人单位承担连带责任的范围
第一，未签订劳动合同的双倍工资差额。如果构成混合用工的用人单位都未提供证据证明与劳动者签订了劳动合同，那么需要支付劳动者未签订劳动合同的双倍工资差额，并就此内容有些法院在判决时判决混用用工的用人单位需承担连带责任。第二，未发工资、提成等劳动报酬。如果用人单位没有证据证明向劳动者发放了工资，那么要承担连带的给付责任。如果劳动者有充分的证据证明自己完成了提成协议中规定的任务或者工作量，但是用人单位没有证据证明已经发放了提成工资，那么用人单位应当支付劳动者相应的提成工资。第三，加班费。劳动者对加班事实进行了初步的举证后，举证责任转移至用人单位，用人单位应当就已经安排了调休或支付了加班工资进行举证，用人单位举证不能则需承担支付加班费的义务。第四，应休未休年休假工资。用人单位没有证据证明已经安排劳动者休年休假的，应当支付劳动者未休年休假工资。第五，未缴纳社会保险的损失。对于劳动者要求用人单位缴纳社会保险的，劳动仲裁和法院均不予受理，需要通过向劳动监察部门或社保中心投诉等途径解决。但是，由于用人单位未能缴纳社会保险而导致劳动者损失的，对于劳动者针对该损失的诉讼请求，可以向人民法院提起诉讼。第六，解除劳动合同的经济补偿金。劳动合同解除时，用人单位应当就不需要支付经济补偿金的事由承担举证责任，否则就要承担不利后果。混合用工中，由于用人单位都对劳动者实行了混同的用工行为，对劳动者解除劳动合同的事实往往是明知的，主观上的过错也具有一致性，经济补偿金也无法进行划分，故应对此承担连带责任。第七，解除劳动合同的赔偿金。实践中，用人单位要对解除劳动合同的合法性承担举证责任，否则就要支付违法解除劳动合同的赔偿金。
律师提醒
实践中，发放工资的主体、缴纳社会保险的主体、工作地点、工作内容等均可作为综合判断是否存在劳动关系的因素。在有关联关系的用人单位交叉或轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，劳动者可就其涉及有给付内容的主张，要求一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
有些省市对混同用工承担连带责任已有明确的地方性规定，有些地区尚未有地方性的规定，因而在有些地区要求承担连带责任，甚至在提起劳动仲裁时同时仲裁两家混同用工的用人单位都存在一定的难度。希望《最高人民法院对《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（草案）通过后，正式实施保留有关混用用工承担连带责任的条款，这将对劳动者权益保留有更多的保障。
案情简介
2021年4月，胡某入职M公司并通过M公司的钉钉系统考勤。2022年4月，胡某与Y公司签订劳动合同，合同约定Y公司规章制度包括《M公司管理制度》等，工作内容未发生变化。胡某在职期间，每月工资由M公司法定代表人以银行转账的形式发放。M公司系Y公司的股东，两公司法定代表人为同一人，股东和高级管理人员存在重合，办公场所相邻，均使用M公司钉钉系统进行考勤管理。胡某工作至2022年8月底，于同年9月1日办理了离职手续。胡某离职后申请劳动仲裁，请求两公司共同支付拖欠的提成工资，仲裁委员会予以支持。M公司不服，诉至法院。
裁判结果
法院经审理认为，M公司和Y公司的股东和高级管理人员存在重合，Y公司与胡某签订的劳动合同书约定M公司的各项劳动规章制度适用于胡某，胡某从事的工作系M公司的业务组成部分，可认定两关联公司对胡某存在混同用工的事实。法院判决Y公司支付胡某提成工资，M公司承担连带责任。
律师评析
一、何谓混同用工？
混同用工是指劳动者同时为两个或两个以上的单位提供劳动，难以分辨劳动者和哪家单位存在劳动关系，出现用工主体不明确的现象。部分用人单位为了降低用人成本，通过混同用工来模糊承担劳动法上的义务主体，在发生劳动争议时，相互推诿法律责任或直接将法律责任推卸到没有实际偿付能力的主体上，以达到规避劳动法律义务的目的。由于混同用工往往发生在关联企业之间，那么该如何认定用人单位？存在混同用工的用人单位是否需要承担连带责任？这些问题在司法实践中往往存在一定的争议，各地法院理解也不完全一致，也有不同的裁判规则。
二、关联关系和混同用工
劳动法没有对关联关系作出规定，我们可以参考其他法律对关联关系的认定情况。公司法上的“关联关系”，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。用人单位出于利益相关性，为了降低用人成本，往往采用混同用工的形式来进行生产经营。关联关系的存在并不必然导致混同用工，但基于混同用工绝大多数发生在关联关系之间，关联关系的成立是混同用工成立的诱因和条件。
三、实践中关于混同用工劳动关系的认定分歧
在混同用工这一事实存在的前提下，劳动者是否可以与该不同用人单位均建立劳动关系这一问题上，有些法院认为劳动者在同一时期内为不同单位工作，与不同单位同时建立劳动关系，且均符合劳动关系构成的要件，因而属于双重或多重劳动关系。另有一些法院认为劳动者在同一时间只能为一家单位工作，只能与一家单位建立劳动关系，即单一劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。
四、混同用工的责任承担
采用双重或多重劳动关系的法院，则会确立由与劳动者签订劳动合同或者在没有签订劳动合同时由实际为劳动者发放工资、缴纳社保的用人单位承担责任，并由其他关联公司对劳动者承担连带责任。采用单一劳动关系的法院，通常来说倾向于只认定与劳动者存在劳动关系的用人单位承担法律责任，其出发点是坚持劳动关系的相对性。当然，实践中后者为少数观点，有些法院甚至在认定单一劳动关系之后，赋予劳动者选择劳动用工主体的权利，并可就其具有给付内容的请求由其他具有混同用工的用人单位承担连带责任。
五、构成混同用工的用人单位承担连带责任的范围
第一，未签订劳动合同的双倍工资差额。如果构成混合用工的用人单位都未提供证据证明与劳动者签订了劳动合同，那么需要支付劳动者未签订劳动合同的双倍工资差额，并就此内容有些法院在判决时判决混用用工的用人单位需承担连带责任。第二，未发工资、提成等劳动报酬。如果用人单位没有证据证明向劳动者发放了工资，那么要承担连带的给付责任。如果劳动者有充分的证据证明自己完成了提成协议中规定的任务或者工作量，但是用人单位没有证据证明已经发放了提成工资，那么用人单位应当支付劳动者相应的提成工资。第三，加班费。劳动者对加班事实进行了初步的举证后，举证责任转移至用人单位，用人单位应当就已经安排了调休或支付了加班工资进行举证，用人单位举证不能则需承担支付加班费的义务。第四，应休未休年休假工资。用人单位没有证据证明已经安排劳动者休年休假的，应当支付劳动者未休年休假工资。第五，未缴纳社会保险的损失。对于劳动者要求用人单位缴纳社会保险的，劳动仲裁和法院均不予受理，需要通过向劳动监察部门或社保中心投诉等途径解决。但是，由于用人单位未能缴纳社会保险而导致劳动者损失的，对于劳动者针对该损失的诉讼请求，可以向人民法院提起诉讼。第六，解除劳动合同的经济补偿金。劳动合同解除时，用人单位应当就不需要支付经济补偿金的事由承担举证责任，否则就要承担不利后果。混合用工中，由于用人单位都对劳动者实行了混同的用工行为，对劳动者解除劳动合同的事实往往是明知的，主观上的过错也具有一致性，经济补偿金也无法进行划分，故应对此承担连带责任。第七，解除劳动合同的赔偿金。实践中，用人单位要对解除劳动合同的合法性承担举证责任，否则就要支付违法解除劳动合同的赔偿金。
律师提醒
实践中，发放工资的主体、缴纳社会保险的主体、工作地点、工作内容等均可作为综合判断是否存在劳动关系的因素。在有关联关系的用人单位交叉或轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，劳动者可就其涉及有给付内容的主张，要求一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
有些省市对混同用工承担连带责任已有明确的地方性规定，有些地区尚未有地方性的规定，因而在有些地区要求承担连带责任，甚至在提起劳动仲裁时同时仲裁两家混同用工的用人单位都存在一定的难度。希望《最高人民法院对《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（草案）通过后，正式实施保留有关混用用工承担连带责任的条款，这将对劳动者权益保留有更多的保障。
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