公司单方面调整员工工作地点，员工可否拒绝？
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公司单方面调整员工工作地点，员工可否拒绝？
本篇文章，笔者想与大家聊聊在七方所劳动法团队日常咨询中经常被客户咨询的高频问题，当公司单方面调整员工工作地点，员工能否拒绝的问题。
对于这个问题，并非“能”或“不能”，在具体劳动案件中需要结合员工的工作岗位、工作性质、调整工作地点的原因及调整工作地点的距离等因素综合进行判断后才能给出一个答案，裁审部门审理此类案件时也会综合考虑上述因素。如公司单方调整工作地点是合理的，员工拒绝前往工作的，则公司以旷工或不服从工作安排为由解除劳动合同的，则被裁审部门认定为合法解除的概率就比较大了。因而员工一定要注意，笔者结合真实的案例，为大家梳理有关调整工作地点的重要因素，供大家参考，希望对大家有所帮助。
01｜劳动合同中约定的工作地点
有些用人单位会对针对不同职级的劳动者拟定不同的劳动合同文本，而不是采用统一的格式劳动合同文本，从企业劳动用工合规的角度而言，这点是非常有必要的。有些用人单位会在劳动合同中约定，劳动者的工作地点在上海某区某路某室；有些用人单位还会在劳动合同中约定，劳动者的工作地点在上海或约定劳动者的工作地点在上海和北京；还有些用人单位会在劳动合同中约定，劳动者的工作地点在中国，用人单位有权对劳动者的工作岗位、工作部门及工作地点等进行单方调整，员工应当服从公司的调整。
那劳动者就要问了，上述约定是否有效呢？在用人单位依据上述劳动合同中约定的内容单方变更工作地点时，劳动者是否必须要服从调动，乖乖地至新工作地点工作呢？在上海市第一中级人民法院审理的（2019）沪01民终15760号案件中法院认为：“公司出于用工便利角度，在劳动合同中约定的工作地点为服从公司安排，属于工作地点约定不明，系无效约定。员工的工作岗位系普通营业员，应当认定以劳动合同实际履行地长沙为姚某的工作地点。公司在某商城专柜撤柜后，将员工调至上海专柜工作，但员工的职位系营业员，又是湖南本地人，长期工作生活均在长沙。公司在未与其协商一致的前提下，要求员工至远离其经常居住地的上海工作，且未对员工来沪后的工作生活进行妥善安排，公司异地变更姚某工作地点缺乏合理性。员工拒绝去新的工作地点上海工作，并不存在旷工的主观恶意。公司未能妥善安排员工新的合理工作地点，公司由此认定员工旷工显然不合理，据此解除与员工之间的劳动合同之行为欠妥，属违法解除。”因而，用人单位在劳动合同中约定宽泛的工作地点并非一定有效的。
另外，在上海市松江区人民法院审理的（2022）沪0117民初12815号案件中法院认为：“关于公司将与员工调岗至宁波项目的行为，在案证据并未显示出公司要求变更合同主体的意思表示，而双方的劳动合同约定员工的工作地点为中国，公司有权根据经营需要安排员工的工作地点，结合员工的工作内容和房地产开发工程项目的特性，员工拒绝服从公司的调岗安排缺乏依据，对主张的工资差额不予支持。”这个案件中虽然约定了宽泛的工作地点，工作地点为中国，但最终法院也支持了公司单方调整工作的地点的做法，主要是因员工的工作岗位是土建高级经理，该职务的特征就是需要根据工程项目调动。因而，工作地点约定较为宽泛时，并非一定能拒绝公司单方调整的工作地点，还需结合劳动合同约定的工作地点及员工的工作岗位性质进行分析。
02｜劳动者的工作岗位
劳动者的工作岗位不同，对应的工作职责也不同，在单方调整工作地点时，不同工作岗位，员工是否必须要服从公司的单方调整工作地点的决定，也是不一样的。在上述上海市松江区人民法院审理的（2022）沪0117民初12815号案件中就是因员工的工作岗位为土建高级经理，进而认定从上海调整工作宁波工作是合理的。假设该员工并非土建高级经理，而是建筑公司的人事，此时即便建筑公司与员工之间签订的劳动合同中约定工作地点为中国，单方调整工作地点也是存在严重的问题。此类情况，如员工的职务比较高属公司的高级管理人员或曾经就在多地工作过，那根据劳动合同约定调整工作地点，一般情况下会被认定为合理调动。
如员工就是普通的坐班人员，即便劳动合同中约定的工作地点在中国，公司将此类员工单方调整到外省时也会存在问题，就如上海市第一中级人民法院审理的（2019）沪01民终15760号案件中法院认定的，在公司与员工之间未就工作地点变更达成协商一致的前提下，要求员工至远离其经常居住地的上海工作，且未对员工来沪后的工作生活进行妥善安排，公司异地变更姚某工作地点缺乏合理性。因而，如普通员工遇到此类情形时，需积极与公司进行沟通，注意正确表达自己的观点，并注意固定证据。
03｜调整工作地点的原因
去年，我们七方所劳动法团队办理过一个二审劳动案件，该案件中张某是电梯维修员，一直居住在上海张江，两个小孩也均在张江上学，由于张某原先所负责的物业公司解除与用人单位之间的电梯维修合同，用人单位先是安排张某到浦东临港某物业处工作，张某与用人单位沟通需要一周时间考虑考虑，因为临港比较远，在未到一周时间，用人单位又单方要求张某到松江某物业处工作。此种情况符合《劳动合同法》第40条第3项规定的客观情况发生重大变化，由于物业公司取消与用人单位之间的合作，用人单位是有权单方调整张某的工作地点，关键在于单方调整的工作地点是否合理？
张某积极与用人单位进行沟通，并到用人单位办公室出勤，且多次与用人单位领导沟通由于劳动合同上明确载明工作地点在浦东张江，且自己两个小孩均在张江上学，而电梯维修员的工作是需要随时待命，用人单位无法保证张某每周两天正常的休息，会对自己的生活及工作造成较大的影响。用人单位对张某提出的交通补贴及一定时间的周末休息均不予回复，在张某3天未到松江工作，就以旷工为由单方解除劳动合同。
此劳动案件，劳动仲裁裁决认定是违法解除劳动合同；法院一审判决是合法解除劳动合同；二审阶段，我们七方所劳动法团队代理该案件后，从细节点出发，仔细整理了张某与用人单位沟通的微信资料，并做成了思维导图供二审法官参考，主张用人单位在调整工作岗位时存在恶意，先是将张某调整到浦东临港，在张某尚未回复时，就单方调整至松江；且有关松江的具体工作地址，用人单位从未与张某沟通过，显然用人单位并未真真想将张某调整至松江工作，只是为了规避巨额的经济补偿而刻意为之；用人单位未给与任何的交通补贴也未保障到张某的法定休息权等，因用人单位是一个恶意调整工作地点，张某一直在用人单位办公室出勤，不存在旷工行为。在二审庭审中，法官对我们的说法表示认同，频频对用人单位进行发问。最终，该案件在二审法官的组织下双方握手言和，调解结案。
商场的专柜被撤销、公司与客户之间的合作被取消、分公司注销、某地工地项目结束等都是具有客观因素导致公司与员工之间的劳动合同无法在原工作地点继续履行。若公司单方调整工作地点没有任何原因，很有可能被裁审部门认定为不合理调整工作地点。
04｜调整工作地点的远近距离
调整工作地点的远近也是判断调整工作地点是否合理的，一个重要的因素。在上海地区，如在市区内进行调整，一般均会被认定为是合理调整工作地点；如从市区调整到郊区，则有可能被认定为属不合理调整工作地点。
在上海市第二中级人民法院审理（2024）沪02民终761号案件中法院认为，公司于2022年8月25日将员工从长阳创谷调至互联宝地，两地相距较近，亦未有证据显示公司对员工的工作内容及薪酬待遇等做不利调整，故公司调岗行为具有合理性，员工拒绝至新岗位工作依据不足。通过上述的分析可以看出，调整工作地点的远近并非唯一判断因素，还需要结合员工的具体工作岗位、工作性质等综合进行分析。
05｜是否提供相关福利性补贴
有些情况，如用人单位单方调整工作地点，距离稍微远了点，但是用人单位在制定调整工作地点方案时明确给与员工交通补贴、住房补贴或晚一小时上班等福利性补贴时，裁审部门也有可能认定此时调整工作地点是合理的，员工未至指定工作地点上班，属严重违纪行为。
在上海市第一中级人民法院审理的（2023）沪01民终16278号案件中劳动合同中约定的工作地点为：“销售人员的工作地点为公司及其关联公司项目所在的城。”后公司因业务需要将员工从浦东新区川沙的项目调整到金山的项目，员工拒绝前往，公司多次通知进行催讨，后以旷工为由解除劳动合同。
该案件法院认为：“员工在仲裁庭审中确认其曾在本市青浦区、南汇临港等郊区的项目地点工作过、确认入职时在宝山区工作、在2021年12月又被安排至川沙项目点工作、亦确认看到过公司的员工手册。在本案庭审中确认调动前自己所在的“某某项目”项目地点系位于本市浦东新区川沙镇，而自己在职期间另负责过西郊锦庐项目、浦东铃兰项目、宝山熙悦项目。由此可见，员工的工作地点系随着项目变化而并非固定，故公司于2022年1月28日再次根据工作需要调整员工前往至位于金山区的项目工作，符合双方《劳动合同》约定及《员工手册》中关于“公司有权根据其经营需要对员工的工作地点（含跨省）进行调整，乙方应在接到书面调动通知后，按通知规定时间报到”的规定，亦符合员工的实际工作状态。同时，公司在2022年2月10日发出的《限期返岗通知书》中亦明确写明“考虑上下班通勤距离的变化，公司已为你安排宿舍，宿舍地点……”，可见，公司已经充分考虑到了员工因工作地点变化导致的通勤路途上的不便且为此安排了免费宿舍，一审法院据此认定该调动安排尚属合理，且符合双方约定和规章制度规定，于法无悖。现员工无正当理由拒绝公司的上述合理工作调动，亦无视于《调动通知书》、《限期返岗通知书》及《旷工通知书》上写明的“未能按通知规定时间报到的，视为旷工。”“逾期不报到的，公司届时将会按照《员工手册》相关旷工规定予以处理。”以及“因未到金山的项目上班，记录旷工，公司将按相关规定予以处理。”等的提示和警告，仍拒绝前往项目地点报到。公司《员工手册》明确不服从分配调动，未按规定时间到岗者按旷工处理，公司依据《劳动合同》及《员工手册》中的相关规定，认定员工构成旷工，且累计超过5天，并连续旷工3天，作出解除决定，具有事实、合同及规章制度依据，并无不当，无需支付赔偿金。”
通过上述判决，我们可以看出有关工作地点的调整，从市区调整到郊区也未必一定属不合理，上述的二审判决就是一个例外的案例，还需要结合员工的工作岗位、之前工作的工作地点、公司是否有提供相关的福利性补贴及公司是否进行充分沟通等进行综合分析。
总结
综上，调整工作地点并非一定要与员工协商一致，公司才有权调整工作地点。在某些情况下，公司有权根据生产经营的需要单方调整员工的工作地点，但必须遵循合理性原则，不得滥用用工自主权。我们员工也不能对《劳动合同法》第35条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”产生误解，我们需要结合上述所提及的因素进行综合分析，如无法判断调整工作地点是否合理的，建议尽早咨询专业劳动法律师，以免陷入困境或被动的局面。
本篇文章，笔者想与大家聊聊在七方所劳动法团队日常咨询中经常被客户咨询的高频问题，当公司单方面调整员工工作地点，员工能否拒绝的问题。
对于这个问题，并非“能”或“不能”，在具体劳动案件中需要结合员工的工作岗位、工作性质、调整工作地点的原因及调整工作地点的距离等因素综合进行判断后才能给出一个答案，裁审部门审理此类案件时也会综合考虑上述因素。如公司单方调整工作地点是合理的，员工拒绝前往工作的，则公司以旷工或不服从工作安排为由解除劳动合同的，则被裁审部门认定为合法解除的概率就比较大了。因而员工一定要注意，笔者结合真实的案例，为大家梳理有关调整工作地点的重要因素，供大家参考，希望对大家有所帮助。
01｜劳动合同中约定的工作地点
有些用人单位会对针对不同职级的劳动者拟定不同的劳动合同文本，而不是采用统一的格式劳动合同文本，从企业劳动用工合规的角度而言，这点是非常有必要的。有些用人单位会在劳动合同中约定，劳动者的工作地点在上海某区某路某室；有些用人单位还会在劳动合同中约定，劳动者的工作地点在上海或约定劳动者的工作地点在上海和北京；还有些用人单位会在劳动合同中约定，劳动者的工作地点在中国，用人单位有权对劳动者的工作岗位、工作部门及工作地点等进行单方调整，员工应当服从公司的调整。
那劳动者就要问了，上述约定是否有效呢？在用人单位依据上述劳动合同中约定的内容单方变更工作地点时，劳动者是否必须要服从调动，乖乖地至新工作地点工作呢？在上海市第一中级人民法院审理的（2019）沪01民终15760号案件中法院认为：“公司出于用工便利角度，在劳动合同中约定的工作地点为服从公司安排，属于工作地点约定不明，系无效约定。员工的工作岗位系普通营业员，应当认定以劳动合同实际履行地长沙为姚某的工作地点。公司在某商城专柜撤柜后，将员工调至上海专柜工作，但员工的职位系营业员，又是湖南本地人，长期工作生活均在长沙。公司在未与其协商一致的前提下，要求员工至远离其经常居住地的上海工作，且未对员工来沪后的工作生活进行妥善安排，公司异地变更姚某工作地点缺乏合理性。员工拒绝去新的工作地点上海工作，并不存在旷工的主观恶意。公司未能妥善安排员工新的合理工作地点，公司由此认定员工旷工显然不合理，据此解除与员工之间的劳动合同之行为欠妥，属违法解除。”因而，用人单位在劳动合同中约定宽泛的工作地点并非一定有效的。
另外，在上海市松江区人民法院审理的（2022）沪0117民初12815号案件中法院认为：“关于公司将与员工调岗至宁波项目的行为，在案证据并未显示出公司要求变更合同主体的意思表示，而双方的劳动合同约定员工的工作地点为中国，公司有权根据经营需要安排员工的工作地点，结合员工的工作内容和房地产开发工程项目的特性，员工拒绝服从公司的调岗安排缺乏依据，对主张的工资差额不予支持。”这个案件中虽然约定了宽泛的工作地点，工作地点为中国，但最终法院也支持了公司单方调整工作的地点的做法，主要是因员工的工作岗位是土建高级经理，该职务的特征就是需要根据工程项目调动。因而，工作地点约定较为宽泛时，并非一定能拒绝公司单方调整的工作地点，还需结合劳动合同约定的工作地点及员工的工作岗位性质进行分析。
02｜劳动者的工作岗位
劳动者的工作岗位不同，对应的工作职责也不同，在单方调整工作地点时，不同工作岗位，员工是否必须要服从公司的单方调整工作地点的决定，也是不一样的。在上述上海市松江区人民法院审理的（2022）沪0117民初12815号案件中就是因员工的工作岗位为土建高级经理，进而认定从上海调整工作宁波工作是合理的。假设该员工并非土建高级经理，而是建筑公司的人事，此时即便建筑公司与员工之间签订的劳动合同中约定工作地点为中国，单方调整工作地点也是存在严重的问题。此类情况，如员工的职务比较高属公司的高级管理人员或曾经就在多地工作过，那根据劳动合同约定调整工作地点，一般情况下会被认定为合理调动。
如员工就是普通的坐班人员，即便劳动合同中约定的工作地点在中国，公司将此类员工单方调整到外省时也会存在问题，就如上海市第一中级人民法院审理的（2019）沪01民终15760号案件中法院认定的，在公司与员工之间未就工作地点变更达成协商一致的前提下，要求员工至远离其经常居住地的上海工作，且未对员工来沪后的工作生活进行妥善安排，公司异地变更姚某工作地点缺乏合理性。因而，如普通员工遇到此类情形时，需积极与公司进行沟通，注意正确表达自己的观点，并注意固定证据。
03｜调整工作地点的原因
去年，我们七方所劳动法团队办理过一个二审劳动案件，该案件中张某是电梯维修员，一直居住在上海张江，两个小孩也均在张江上学，由于张某原先所负责的物业公司解除与用人单位之间的电梯维修合同，用人单位先是安排张某到浦东临港某物业处工作，张某与用人单位沟通需要一周时间考虑考虑，因为临港比较远，在未到一周时间，用人单位又单方要求张某到松江某物业处工作。此种情况符合《劳动合同法》第40条第3项规定的客观情况发生重大变化，由于物业公司取消与用人单位之间的合作，用人单位是有权单方调整张某的工作地点，关键在于单方调整的工作地点是否合理？
张某积极与用人单位进行沟通，并到用人单位办公室出勤，且多次与用人单位领导沟通由于劳动合同上明确载明工作地点在浦东张江，且自己两个小孩均在张江上学，而电梯维修员的工作是需要随时待命，用人单位无法保证张某每周两天正常的休息，会对自己的生活及工作造成较大的影响。用人单位对张某提出的交通补贴及一定时间的周末休息均不予回复，在张某3天未到松江工作，就以旷工为由单方解除劳动合同。
此劳动案件，劳动仲裁裁决认定是违法解除劳动合同；法院一审判决是合法解除劳动合同；二审阶段，我们七方所劳动法团队代理该案件后，从细节点出发，仔细整理了张某与用人单位沟通的微信资料，并做成了思维导图供二审法官参考，主张用人单位在调整工作岗位时存在恶意，先是将张某调整到浦东临港，在张某尚未回复时，就单方调整至松江；且有关松江的具体工作地址，用人单位从未与张某沟通过，显然用人单位并未真真想将张某调整至松江工作，只是为了规避巨额的经济补偿而刻意为之；用人单位未给与任何的交通补贴也未保障到张某的法定休息权等，因用人单位是一个恶意调整工作地点，张某一直在用人单位办公室出勤，不存在旷工行为。在二审庭审中，法官对我们的说法表示认同，频频对用人单位进行发问。最终，该案件在二审法官的组织下双方握手言和，调解结案。
商场的专柜被撤销、公司与客户之间的合作被取消、分公司注销、某地工地项目结束等都是具有客观因素导致公司与员工之间的劳动合同无法在原工作地点继续履行。若公司单方调整工作地点没有任何原因，很有可能被裁审部门认定为不合理调整工作地点。
04｜调整工作地点的远近距离
调整工作地点的远近也是判断调整工作地点是否合理的，一个重要的因素。在上海地区，如在市区内进行调整，一般均会被认定为是合理调整工作地点；如从市区调整到郊区，则有可能被认定为属不合理调整工作地点。
在上海市第二中级人民法院审理（2024）沪02民终761号案件中法院认为，公司于2022年8月25日将员工从长阳创谷调至互联宝地，两地相距较近，亦未有证据显示公司对员工的工作内容及薪酬待遇等做不利调整，故公司调岗行为具有合理性，员工拒绝至新岗位工作依据不足。通过上述的分析可以看出，调整工作地点的远近并非唯一判断因素，还需要结合员工的具体工作岗位、工作性质等综合进行分析。
05｜是否提供相关福利性补贴
有些情况，如用人单位单方调整工作地点，距离稍微远了点，但是用人单位在制定调整工作地点方案时明确给与员工交通补贴、住房补贴或晚一小时上班等福利性补贴时，裁审部门也有可能认定此时调整工作地点是合理的，员工未至指定工作地点上班，属严重违纪行为。
在上海市第一中级人民法院审理的（2023）沪01民终16278号案件中劳动合同中约定的工作地点为：“销售人员的工作地点为公司及其关联公司项目所在的城。”后公司因业务需要将员工从浦东新区川沙的项目调整到金山的项目，员工拒绝前往，公司多次通知进行催讨，后以旷工为由解除劳动合同。
该案件法院认为：“员工在仲裁庭审中确认其曾在本市青浦区、南汇临港等郊区的项目地点工作过、确认入职时在宝山区工作、在2021年12月又被安排至川沙项目点工作、亦确认看到过公司的员工手册。在本案庭审中确认调动前自己所在的“某某项目”项目地点系位于本市浦东新区川沙镇，而自己在职期间另负责过西郊锦庐项目、浦东铃兰项目、宝山熙悦项目。由此可见，员工的工作地点系随着项目变化而并非固定，故公司于2022年1月28日再次根据工作需要调整员工前往至位于金山区的项目工作，符合双方《劳动合同》约定及《员工手册》中关于“公司有权根据其经营需要对员工的工作地点（含跨省）进行调整，乙方应在接到书面调动通知后，按通知规定时间报到”的规定，亦符合员工的实际工作状态。同时，公司在2022年2月10日发出的《限期返岗通知书》中亦明确写明“考虑上下班通勤距离的变化，公司已为你安排宿舍，宿舍地点……”，可见，公司已经充分考虑到了员工因工作地点变化导致的通勤路途上的不便且为此安排了免费宿舍，一审法院据此认定该调动安排尚属合理，且符合双方约定和规章制度规定，于法无悖。现员工无正当理由拒绝公司的上述合理工作调动，亦无视于《调动通知书》、《限期返岗通知书》及《旷工通知书》上写明的“未能按通知规定时间报到的，视为旷工。”“逾期不报到的，公司届时将会按照《员工手册》相关旷工规定予以处理。”以及“因未到金山的项目上班，记录旷工，公司将按相关规定予以处理。”等的提示和警告，仍拒绝前往项目地点报到。公司《员工手册》明确不服从分配调动，未按规定时间到岗者按旷工处理，公司依据《劳动合同》及《员工手册》中的相关规定，认定员工构成旷工，且累计超过5天，并连续旷工3天，作出解除决定，具有事实、合同及规章制度依据，并无不当，无需支付赔偿金。”
通过上述判决，我们可以看出有关工作地点的调整，从市区调整到郊区也未必一定属不合理，上述的二审判决就是一个例外的案例，还需要结合员工的工作岗位、之前工作的工作地点、公司是否有提供相关的福利性补贴及公司是否进行充分沟通等进行综合分析。
总结
综上，调整工作地点并非一定要与员工协商一致，公司才有权调整工作地点。在某些情况下，公司有权根据生产经营的需要单方调整员工的工作地点，但必须遵循合理性原则，不得滥用用工自主权。我们员工也不能对《劳动合同法》第35条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”产生误解，我们需要结合上述所提及的因素进行综合分析，如无法判断调整工作地点是否合理的，建议尽早咨询专业劳动法律师，以免陷入困境或被动的局面。
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