扣绩效工资，违反劳动法？大部分HR都搞错了
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你好，这里是人力葵花。
平时很多小伙伴总爱说，某某不来又被扣工资了，但是扣工资也分为不同种类你知道吗？有的工资不能扣！
这不由得让我想起，我的朋友小何，她上周就遇见了一件麻烦事，作为一个HR，上周公司有人屡次迟到又被她撞见。
那么问题来了：扣绩效工资违反劳动法吗？
1
有没有法律依据？
实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，一般采取两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。
1、用人单位罚款权的法律依据
1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：
对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。
在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
该条例第十六条还规定：对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。
然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。
《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。
2、用人单位扣减工资的法律依据
1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。
1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。
即，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。
不包括以下减发工资的情况：
依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。
另外一些地方法规也有类似的规定，如《北京市工资支付规定》第十一条：除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。
上述法规均为部门规章或地方法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。
由此造成司法实践中产生很大的分歧。
不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方，认为劳动者获得的工资，是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。
用人单位无权以规章制度的形式减扣工资，用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。
2
绩效工资如何定义？
绩效工资本身就被定义为浮动工资，如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的，那肯定是可以这么做的，但是要符合以下4个基础条件方为有效：
绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示；
绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。
一般在入职时，就会让员工签字；
对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资；
针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。
另外，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有克扣工资的嫌疑。
针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认；
如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；
绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应的上。
比如考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。
3
关于薪酬绩效的补充知识点
与其用绩效考核来监督员工，不如通过薪酬调整，来调动员工积极性。
众所周知，薪酬调整有7个关键点，分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。
其中，很重要的一点就是内部的公平性，也就是调公平，这一点体现在方方面面。
一是地区差异；
二是工龄工资；
三是同工同酬。
类似的问题很多，因此，许多企业的薪酬调整，特别是微调，往往是针对以上问题的局部修正。
目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。
接下来我们再说说调差距的问题。
对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例。
但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。
作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距。
一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。
对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。
当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。
4
总结
七种调薪方式，为了不同的目标；在实际的年度薪酬调整中，往往是几种调薪方式的组合使用，这样的调整就更加复杂。
但万变不离根本，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：
经营业绩的提升
激励成本的投入
员工的不满意度
完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。
平时很多小伙伴总爱说，某某不来又被扣工资了，但是扣工资也分为不同种类你知道吗？有的工资不能扣！
这不由得让我想起，我的朋友小何，她上周就遇见了一件麻烦事，作为一个HR，上周公司有人屡次迟到又被她撞见。
那么问题来了：扣绩效工资违反劳动法吗？
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有没有法律依据？
实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，一般采取两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。
1、用人单位罚款权的法律依据
1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：
对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。
在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
该条例第十六条还规定：对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。
然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。
《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。
2、用人单位扣减工资的法律依据
1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。
1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。
即，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。
不包括以下减发工资的情况：
依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。
另外一些地方法规也有类似的规定，如《北京市工资支付规定》第十一条：除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。
上述法规均为部门规章或地方法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。
由此造成司法实践中产生很大的分歧。
不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方，认为劳动者获得的工资，是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。
用人单位无权以规章制度的形式减扣工资，用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。
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绩效工资如何定义？
绩效工资本身就被定义为浮动工资，如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的，那肯定是可以这么做的，但是要符合以下4个基础条件方为有效：
绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示；
绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。
一般在入职时，就会让员工签字；
对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资；
针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。
另外，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有克扣工资的嫌疑。
针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认；
如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；
绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应的上。
比如考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。
3
关于薪酬绩效的补充知识点
与其用绩效考核来监督员工，不如通过薪酬调整，来调动员工积极性。
众所周知，薪酬调整有7个关键点，分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。
其中，很重要的一点就是内部的公平性，也就是调公平，这一点体现在方方面面。
一是地区差异；
二是工龄工资；
三是同工同酬。
类似的问题很多，因此，许多企业的薪酬调整，特别是微调，往往是针对以上问题的局部修正。
目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。
接下来我们再说说调差距的问题。
对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例。
但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。
作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距。
一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。
对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。
当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。
4
总结
七种调薪方式，为了不同的目标；在实际的年度薪酬调整中，往往是几种调薪方式的组合使用，这样的调整就更加复杂。
但万变不离根本，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：
经营业绩的提升
激励成本的投入
员工的不满意度
完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。
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