员工竞聘上岗失败，公司能否对其进行调岗降薪？
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一、案情简介
2001年起，战某与某食品有限公司订立书面劳动合同，战某2020年6月前在制冷岗位。2010年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，合同载明：甲方（公司）按工作标准经考核、考评确认乙方（战某）不胜任在本岗位（工种）工作，可以调换乙方的岗位（工种）工作。本合同履行期间甲方根据生产经营发生变化或工作需要，经双方协商一致，可以变更乙方的岗位（工种）工作。……本劳动合同约定乙方的工作岗位（工种），甲方支付乙方的工资标准为700元/月（周）。绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定。
战某于2020至6月至2021年8月病休，于2021年8月31日返岗。经公司组织竞聘后，公司将战某工作岗位调整为综合岗，战某明确拒绝。战某于2022年2月7日提出离职，双方劳动关系解除。
战某于2022年2月7日向胶州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求依法裁决：一、公司支付战某2021年9月工资差额1500元；二、公司支付战某经济补偿60000元。
胶州市劳动人事争议仲裁委员会经审理，作出胶劳人仲案字(2022)第388号仲裁裁决书，裁决一、公司自本裁决书生效之日起十五日内支付战某2021年9月工资差额517.64元。二、驳回战某的其他仲裁请求。战某对该裁决不服，向胶州市人民法院起诉。
来源：（2022）鲁02民终14012号
二、争议焦点
员工竞聘上岗失败，公司能否对其进行调岗降薪？
三、裁判要旨
一审法院认为，基于用人单位的自主经营管理权，公司对人员进行内部竞岗系激发岗位活力、人才活力、生产活力之行为，其竞聘方案、程序经公示，并无明显违背法律规定之情形。在此情况下，战某未竞聘成功，公司亦先后为其另行安排了综合岗，公司按照调整后的工作岗位为其发放工资，已实际履行超出一个月，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条之规定，该合同变更已生效。公司于2021年12月2日将其调整至维修岗，工资待遇未低于前一岗位，该岗位工作亦与战某的劳动能力大致匹配、相当。公司已尽到用人单位的义务。故，战某以公司违法调岗降薪为由主张公司支付经济补偿，原审法院不予支持。
二审法院认为，公司提交竞聘通知、战某填写的竞聘上岗报名表、评价表、统分表、结果公示，通知、培训计划及员工调岗表等证据，能够证明予以证明其进行内部竞岗的事实，其竞聘方案、程序经公示，并无明显违背法律规定之情形，合法有效。战某因竞聘未成，公司为其另行安排岗位并按向其发放工资的事实符合法律规定，并无违反法律法规强制性规定，不存在违法调岗降薪的情形，故其无需向战某支付经济补偿。
四、案例评析
竞聘上岗是用人单位在经营过程中的一种管理措施，是企业行使用工自主权的表现形式，意在通过竞争激励机制的实施，调动职工的积极性和创造性，以实现生产效率的提升，建立公平竞争、能上能下的用人机制。但同时，竞聘上岗属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序，即需要征求工会、职工代表或全体职工的意见，且需明确告知员工执行。在司法实践中，法院往往会着重审查制度内容的合法性以及是否向劳动者进行公示，合法性原则是竞聘方案制定和执行的基础，而竞聘方案的公平、公开则是对竞聘执行的保证。
在实践中，企业推行的竞聘上岗制度主要存在两种不同情况：有的企业规定中高层管理岗位采用聘期制，聘期届满，在任人员全部卸任，重新公开竞聘上岗；有的企业只对现有空缺岗位与新增岗位采取竞聘上岗。而两种情况在事实上均涉及到对劳动合同所约定的岗位和薪资的变更，因此员工竞聘后，关于对竞聘失败员工的安排方案，包括待岗、调岗、薪酬变更等，极易引发纠纷。如竞聘方案中对于竞聘失败的方案未有明确规定的，法院会判定此种情况属于未协商一致的调岗降薪，劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定解除劳动合同。
在司法实践中，在用人单位已经制定了合理的、全面的、具有可操作性的竞聘上岗方案，对竞聘条件、考核规则、竞聘落选后的方案等均做出了相应规定，不存在歧视性和针对性，且竞聘上岗的相关文件的制定经过了民主程序，并向劳动者进行了公示的情况下，员工竞聘上岗失败，用人单位可以对其进行合理的调岗降薪，系企业对自主经营权的正当行使。
2001年起，战某与某食品有限公司订立书面劳动合同，战某2020年6月前在制冷岗位。2010年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，合同载明：甲方（公司）按工作标准经考核、考评确认乙方（战某）不胜任在本岗位（工种）工作，可以调换乙方的岗位（工种）工作。本合同履行期间甲方根据生产经营发生变化或工作需要，经双方协商一致，可以变更乙方的岗位（工种）工作。……本劳动合同约定乙方的工作岗位（工种），甲方支付乙方的工资标准为700元/月（周）。绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定。
战某于2020至6月至2021年8月病休，于2021年8月31日返岗。经公司组织竞聘后，公司将战某工作岗位调整为综合岗，战某明确拒绝。战某于2022年2月7日提出离职，双方劳动关系解除。
战某于2022年2月7日向胶州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求依法裁决：一、公司支付战某2021年9月工资差额1500元；二、公司支付战某经济补偿60000元。
胶州市劳动人事争议仲裁委员会经审理，作出胶劳人仲案字(2022)第388号仲裁裁决书，裁决一、公司自本裁决书生效之日起十五日内支付战某2021年9月工资差额517.64元。二、驳回战某的其他仲裁请求。战某对该裁决不服，向胶州市人民法院起诉。
来源：（2022）鲁02民终14012号
二、争议焦点
员工竞聘上岗失败，公司能否对其进行调岗降薪？
三、裁判要旨
一审法院认为，基于用人单位的自主经营管理权，公司对人员进行内部竞岗系激发岗位活力、人才活力、生产活力之行为，其竞聘方案、程序经公示，并无明显违背法律规定之情形。在此情况下，战某未竞聘成功，公司亦先后为其另行安排了综合岗，公司按照调整后的工作岗位为其发放工资，已实际履行超出一个月，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条之规定，该合同变更已生效。公司于2021年12月2日将其调整至维修岗，工资待遇未低于前一岗位，该岗位工作亦与战某的劳动能力大致匹配、相当。公司已尽到用人单位的义务。故，战某以公司违法调岗降薪为由主张公司支付经济补偿，原审法院不予支持。
二审法院认为，公司提交竞聘通知、战某填写的竞聘上岗报名表、评价表、统分表、结果公示，通知、培训计划及员工调岗表等证据，能够证明予以证明其进行内部竞岗的事实，其竞聘方案、程序经公示，并无明显违背法律规定之情形，合法有效。战某因竞聘未成，公司为其另行安排岗位并按向其发放工资的事实符合法律规定，并无违反法律法规强制性规定，不存在违法调岗降薪的情形，故其无需向战某支付经济补偿。
四、案例评析
竞聘上岗是用人单位在经营过程中的一种管理措施，是企业行使用工自主权的表现形式，意在通过竞争激励机制的实施，调动职工的积极性和创造性，以实现生产效率的提升，建立公平竞争、能上能下的用人机制。但同时，竞聘上岗属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序，即需要征求工会、职工代表或全体职工的意见，且需明确告知员工执行。在司法实践中，法院往往会着重审查制度内容的合法性以及是否向劳动者进行公示，合法性原则是竞聘方案制定和执行的基础，而竞聘方案的公平、公开则是对竞聘执行的保证。
在实践中，企业推行的竞聘上岗制度主要存在两种不同情况：有的企业规定中高层管理岗位采用聘期制，聘期届满，在任人员全部卸任，重新公开竞聘上岗；有的企业只对现有空缺岗位与新增岗位采取竞聘上岗。而两种情况在事实上均涉及到对劳动合同所约定的岗位和薪资的变更，因此员工竞聘后，关于对竞聘失败员工的安排方案，包括待岗、调岗、薪酬变更等，极易引发纠纷。如竞聘方案中对于竞聘失败的方案未有明确规定的，法院会判定此种情况属于未协商一致的调岗降薪，劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定解除劳动合同。
在司法实践中，在用人单位已经制定了合理的、全面的、具有可操作性的竞聘上岗方案，对竞聘条件、考核规则、竞聘落选后的方案等均做出了相应规定，不存在歧视性和针对性，且竞聘上岗的相关文件的制定经过了民主程序，并向劳动者进行了公示的情况下，员工竞聘上岗失败，用人单位可以对其进行合理的调岗降薪，系企业对自主经营权的正当行使。
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