2012年5月1日，李某入职某诊所工作。在职期间，李某与诊所某员工发生不正当男女关系。2019年8月1日，诊所出具离职协议一份,但李某未在协议上签字。2019年9月5日，诊所出具解除劳动合同通知书，以李某严重违反规章制度、违反公序良俗、社会公德为由解除与李某的劳动合同。关于经济赔偿金等问题，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2019年12月20日作出仲裁裁决书，裁决诊所支付李某经济赔偿金126540元；诊所向李某出具解除劳动关系证明；驳回李某其他仲裁请求。双方不服，向一审法院提起诉讼。

来源：(2020)苏08民终2920号

二、争议焦点

员工行为违背公序良俗，公司是否有权与之解除劳动合同？

三、裁判要旨

法院认为，民事行为应当尊重社会公德，维护社会公共利益及公序良俗，本案中，李某与诊所另一员工发生不正当关系，违反社会公序良俗，诊所据此解除劳动合同并无不当，李某诉请诊所支付经济赔偿金、经济补偿金，于法无据，本院依法不予支持。

四、案例评析

通常认为，公序良俗的概念包括公共秩序和善良风俗两个方面。公共秩序包括社会公共秩序和生活秩序；善良风俗，是指社会公共道德，由全体社会成员所普遍认可、遵循的道德准则。因我国劳动法领域尚未明确公序良俗的法律地位，目前在司法实践中，因员工存在违背公序良俗的行为，尤其是涉及到员工个人道德、私生活等问题时，就是否能以上述原因解除劳动合同这一问题，仍然存在着争议。

近年来，诸多案例显示，法院在裁判中会对劳动者的私德问题是否对社会、用人单位造成了较大的负面影响、是否对公司名誉造成损害以及是否构成对公序良俗的严重违背进行评价。但在公司无相应的规章制度或未以严重违反规章制度为由解除劳动合同的情况下，能否仅以员工行为违背公序良俗作为与员工合法解除劳动关系的依据，在实践中不同的法院往往会存在不同的处理方式。

具体到本案中，法院认为在有正当理由及证据支撑的情况下，公司能够仅以员工行为违背公序良俗为解除劳动合同的依据。但亦有案例表明，法院认为公司解除劳动合同的合法性认定，并非仅出于员工行为构成对公序良俗的违反，亦因具有约束力的公司规章制度中对相应的行为及处罚方式做出了规定。公司规章制度中对员工违背公序良俗行为常见的表述方式有：不良行为、道德败坏、违反劳动纪律、对公司声誉造成损害、造成重大不良影响等。员工的行为，尤其是工作时间、工作空间中的行为，一方面受到一般的社会道德标准评价，另一方面也受到公司规章制度的约束。

在实践中，法院往往会从员工的行为的严重程度及影响恶劣程度、其职业对私人品德是否有相应要求、一般的社会道德认知和评价，及公司规章制度中是否有明确的规定等方面综合考量用人单位解除劳动合同是否具有合法性，公序良俗则多起到论证说理、兜底的作用。公序良俗作为最低限度的劳动秩序与伦理，在劳动法领域的适用无疑能推动劳动者对劳动纪律的积极遵守，但在法律规定尚不明晰、司法实践存在争议的情况下，亦应保持审慎的态度加以适用，以实现维护职场秩序及劳资和谐之功能。