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8个小众,但好用的招聘方法
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  8个小众,但好用的招聘方法。
 
  现在很多HR都在抱怨:外部环境太难了,让招聘工作难上加难。
  但只要一拆解工作,就会发现,其实需要改进的细节和方法,确实还有很多。
  今天跟大家分享一下8个小众,但很好用的招聘方法。
  01#
  招聘类的HR
  要像销售攻坚一样饥渴
  我们在选择招聘方向HR的时候,一定要注意他们身上是不是有销售的特质。
  所谓销售特质就是:想尽一切办法,像做业绩一样,追进度,追结果。
  他们会集中所有力量办大事,设定目标,制定策略,把控节奏,抽调人手,为了达成最终的招聘目标,会绞尽脑汁,日夜兼程。
  拥有这样的招聘类HR,是高效招聘的前提之一。
  02#
  周末给加班工资
  让HR加班找人
  HR的工作,一周五天,安排得很满,事情也非常多,但招聘压力很大怎么办?
  那就放在周末两天,周末让HR来公司加班,给加班工资或者调休,联系各类候选人。
  如果1.5倍工资不够,就给两倍工资。
  相比较人员上的缺口,这些工资,一定是划算的。
   
  03#
  不惜一切成本买道具
  现在有很多招聘平台,都会推出招聘工具,我们以Boss直聘为例,一个牛人炸弹,系统会自动帮你联系100-200个匹配候选人,帮你节约时间。
  所以,不要心疼买道具的钱,招聘压力前,这些看得见的成本,根本不算什么,如果买了道具效果还不好,那就直接找招聘网站的对接人员,让他们给你定向送你匹配简历。
  你作为他们的大客户,放心,招聘网站的对接工作人员一定是卖力的,除非他们不想要提成。
  在招聘过程中,最怕就是花了很多时间,最终却面试不到几个人,这才是悲剧。
  04#
  大公司招聘
  要成立跨部门的招聘小组
  大公司的招聘,一定要注意信息的流通。
  所以在招聘的过程中,千万不要让用人经理一个人说了算。
  对大公司来说,最最关键的让跨部门的招聘小组综合考察候选人的素质,有时候甚至可以在内部设立了专门的招聘公司,用商业的方式反向要求招聘高产出。
  05#
  小公司招聘
  要注意招聘环节上的细节
  小公司的面试,本质上是公司与候选人的相互吸引。
  这个时候,细节的工作就很重要了。
  比方说,当候选人来的时候,前台热情迎接,主动送上一杯水缓解候选人紧张,帮助候选人更好的发挥。
  就算没有通过面试,也诚恳地给反馈。
  如果候选人十分优秀,但目前公司还未达到使用他们,那就一定要送公司伴手礼给他,然后送到门口。告诉他们以后有相关的问题,请多多指教。
  细节上,一定要做到让候选人觉得虽然你们公司不大,但是做事一定用心的印象。
  06#
  压缩Offer的来回时间
  觉得合适要发 offer,给对方确认的时间和入职的时间要尽可能的短。
   
  尽可能让候选人当天晚上给回复,如果不行,就再给两天,如果还不行,那最长不能超过一个礼拜。
  你知道的,拖得越长,越是没戏,变数越多,夜长梦多,候选人等得起,但是公司等不起。
  如果一个候选人在给Offer后,还需要考虑一周以上的时间,基本就可以不用考虑了。
  07#
  好JD
  让你招聘效率翻一倍
  好的JD,不仅描述了岗位的责任和目标,也勾勒了我们希望找到的合适候选人的工作背景和素质要求。
  但更重要的是,好的JD会不断让团队对岗位有新的认知。知道这个人到底要承担什么责任,需要具备哪些关键能力和素质,以及可以从什么地方找到我们想要的人。
  人难找的一个重要原因就是,你不知道去哪里找这样一个人,本质上就是对JD还是不够了解。
  当你深刻了解这个JD之后,你会对他会出现在哪里,了如指掌。
  08#
  一定要招 Team Player
  这一点非常容易被忽视。
  很多的面试都集中于这个人「单枪匹马」的工作能力,但实际工作中,其实大部分是通过合作来完成。
  从团队氛围的角度上看,我们也要寻找那些更容易融入团队的人。
  每个新员工都是这个团队的有机组成部分,只有真正的 Team Player,才会增进这个团队的气氛。
  一个有才,但是团队协作特别差的人,很可能会给团队带来很大的伤害,其带来的伤害,远远大于其对于团队的贡献。
  这样的人,最好在第一时间就排除在外。
  所以在面试的过程中,一定要注意候选人是如何处理矛盾,如何应对项目的困难。
  特别浮夸,把所有功劳都算在自己头上的人,很可能并非天才,而是贪婪的掠夺者或者伪装者。
  一定要在面试这关阻止这样的人进入团队。
  

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)

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