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陌生领域招聘的应对策略
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  一辆陷入沙漠里的汽车,怎样才能开出来,从而到达目的地?
  面对这样的境况,很多人都无计可施,只是加大油门,结果事与愿违,越陷越深。
  办法其实很简单,把轮胎里的气放掉就可以了。轮胎泄气后,与沙面的接触面积增大,对沙面的压强随之减少,轮胎陷入沙里的深度就会变浅,汽车很容易从陷入的沙里开出来。
  在招聘陷入困境和僵局的时候,我们该怎么办?
  招聘懂“职场政治”的HRM,其实隐含两个招聘要点:
  陌生领域的招聘;
  直接上级或中高层的招聘。
  我们通常所谓的招聘,是从筛选简历、电话邀约开始的,初试时几个无关痛痒的问题之后,交给用人部门就ok了。这样的招聘方式,只适合我们都熟悉的岗位,如前台、文员、销售等;遇到像财务、运营、企划这样的岗位,我们还能听个一知半解;如果是阿拉伯语翻译、JAVA程序员,甚至脑肿瘤医生等这样完全陌生的领域,我们只能是束手无策了——特别是流程不完善、支持匮乏的时候。
  为什么面对陌生领域的招聘,我们没有丝毫头绪?因为我们所谓的招聘技巧只局限于面谈法,更多的是自由化面谈法,半结构化面谈法和结构化面谈法都很少用;至于答辩法、情景模拟、无领导小组讨论、文件筐作业等各种方式,有多少人能自如的切换?
  一个不懂“职场政治”的HR,如何面试懂“职场政治”的HRM?面对“职场政治”这样一个全新的领域,我们要如何做,才能筛选出最合适的人选?
  最关键的是定位,方向错了,再努力也枉然。
  从老板的招聘需求我们可以初步定位:懂职场政治的HRM,擅长运筹帷幄,能改善公司目前勾心斗角、拉帮结派的现状。
  只有清楚了该岗位要做什么,然后才去匹配人,并不是首先就要求人能做什么?
  现在很多招聘走入误区,首先要求人能做什么,忘记了是岗位对人的要求。
  我们要做的,是将“职场政治”的岗位要求进一步细化,从人资专业的角度给出定义,如企业文化建设,员工关系管理等方面,而不是单纯的从感知出发,要求有情商,要外形,要灵活等各种想当然。如果真招这样的人进来,你是想让HRM一统江湖,还是加剧这种勾心斗角的现状?
  有了明确的方向,清晰的岗位要求,我们就可以确定招聘目标和范围了。是同行业还是跨行业,是经验型还是技术型?所以我们还有工作要做,就是详细分类。
  对招聘目标细分,对人选特点细分,对面试内容细分……这样的细分过程就是方案形成的过程。有方案A、B、C呈报给老板,还愁选不到合适的人?
  中高层的招聘,80%的精力,在需求分析上。
  需求分析,不仅体现在前期,还在于过程中,和后期,是一个完整的闭环。
  在招聘过程中,我们需要不断的与老板沟通,因为老板的需求是会变的,甚至有时候,老板的需求不一定完全正确,我们要起到修正和引导的作用。
  具体到“职场政治”HRM的面试,我们可以采用能力面试,从情景、目标、行动和结果四个维度进行。通过截取企业一个典型事例,如销售与采购的矛盾,提你的要求,看他的行动和预期结果。通过不同面试者答案的对比,评估综合满意度,选出最合适的HRM。
  我们也可以采用压力面试法。因为在这样一个勾心斗角的环境下工作,没有一定的抗压性是无法胜任的。我们可以通过一些很极端的问题,或者不停的追问,制造高压氛围。
  通过压力面试,我们判断面试者的心理承受能力,也能看到面试者更真实的一面。因为,人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。当然,压力面试对面试官的节奏把控有更高的要求,否则,很可能弄巧成拙。
  陌生领域的招聘,最大的难度在于一切没有标准答案,过程很难把控。不是说你把人选塞到老板手里就万事大吉。
  招聘懂职场政治的HRM,你必须从招聘定位、面试分析、背景调查、合理建议、利弊分析等方面形成你的最终人选方案。
  我想,这才是HR在招聘中的价值体现。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)

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