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​招聘如采购,选对渠道方能事半功倍
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  一个只会“找人”的招聘经理,不是一个合格的招聘经理
  许多招聘经理会发牢骚,说找不到人。
  而这句牢骚里的一个关键词是“找”。问题也出在“找”上。
  招聘经理与猎头顾问的角色是不同的,猎头顾问的主职是寻找人才、建立人才库,然后将人才成功的推向企业。
  猎头顾问在不能为你找到合适的人才时,他可以选择不为你服务,他可以做自己更有资源的生意。
  但招聘经理的职责不是这样:
  招聘经理不仅要为企业找到合适的人、评估人才的适用性,还要建立企业基于战略的人才储备机制,为企业的人才需求,提供长久的供给通道。
  招聘经理招不到企业需要的人,你就没有存在的价值——企业或者将招聘的工作外包、或者换掉你,事实就是这么残酷。
  招聘经理不能为企业人才战略提供长久的供给通道,你输掉的不仅是个人的职业生涯,还是公司的战略发展。
  由于许多招聘经理的不专业、企业高阶管理人员的短视,没有意识到人才长期供给通道的重要性,以至于让企业招聘工作永远停留在需要的时候就去找、不需要的时候招聘经理就转行打杂的状态。
  造成的后果则是:
  企业在要用人时,永远是打乱仗,急急的到处抓人;
  永远无法建立起打有企业烙印的专有人才;
  以拿来就用的思想去招聘,也很难培养起有专属企业气质的企业文化;
  新员工的培训成本与流动成本,永远居高不下。
  ……
  等等等等。
  所以,一个合格的招聘经理,除了建立优质的人才供给渠道,善于“寻”之外;还要有建立人才基地的能力,为企业定制专属人才。
  
  人才供给渠道的有效组合,首先要做的事情是将需求和渠道进行分类。
  一个具有采购思维的招聘经理,也弄明白了自己身负的责任之后,人才供给渠道的有效组合于他来说,应该是件再容易不过的事了。
  1)人才供给渠道组合的原则:按需分类,精分渠道
  2)人才需求分类方式:专业为先、职等为次、市场供给率预测为辅
  3)渠道分类方式:首先分为通用渠道与专业渠道,然后在专业渠道里再分普通渠道和定制渠道
  4)根据人才分类与渠道分类,以及年度人才需求,制定人才的定向招聘计划
  
  只有完善的分类与评估,才能构建出专属于招聘经理的招聘导图,在工作时做到按图索骥。
  给对于不同人才需求的渠道规划建议
  对于专业度偏低、市场供给率高的职位
  比如说销售类、行政类、建议选择通用渠道,其优势是速度快、成本低。
  对于专业度高、市场供给率低、需求量大的职位
  比如说叉车技工、汽车修理技工等,建议与职业学校进行联合办学,找到对口的职业学校,针对其中某些特定专业,签定联合办学协议。
  对于专业度高、市场供给率低、需求量平稳的职位
  比如说服装设计师、翻译等,建议由内部员工推荐,优点是专业化程度越高的职业,相应职业圈就越聚拢,人才的聚焦性好。
  同时与大学的专业学院进行联合办学,找到该专业优势明显的大学,针对需求专业签定联合办学协议。优势是定向培养,定制匹配。
  (稍后会简单讲到与学校联合办学、定向培养的几种方式)
  对于专业度中等、职位经验要求高、行业经验要求高、市场供给率平稳的职位
  比如说行政类高管、销售类高管,建议由内部员工推荐,优点是内部员工的行业资源相对丰富,对公司职位要求清楚,推荐的人匹配度较高;
  同时交给专业猎头公司来做,优点是可以定向选择、减少非匹配性面试。
  (稍后会讲到如何选择合适的猎头公司)
  对于专业度低、市场供给率高、需求小且临时的职位
  比如说司机、保安、阿姨、行政文员等,建议由内部员工推荐:优点是内部员工了解这些岗位在说明书之外的潜规则需求,能推荐到更适合的人选,同时招聘周期短、时效性与效率高。
  对于专业度高、市场供给率高、需求小的职位
  比如说:财务、人力资资源、市场策划等建议由传统渠道进行招聘,优点是市场供给率高,可选余地大。
  这类职位不建议用员工内部推荐,在人制大于法制(流程制度)的公司里,员工之间的私交越多,越会造成流程混乱,增加管理难度。
  其它职位均可以按以上原则进行类比确定,在此不做赘述。
  关于与学院联合办学的几点思路
  一般只要企业有足够的诚意,无论是职业技术学校、还是大专院校,都是欢迎企业过来联合办学的。
  联合办学对于学院的好处是显而易见的:
  第一,增加了学生毕业后的就业机会;
  第二,增加学生在校期间的实习机会;
  第三,增加学生与社会的链接密度。
  联合办学对于企业的好处同样也是显而易见的:
  第一,增加专业人才的引进渠道;
  第二,提升员工与职位的匹配度;
  第三,降低招聘难度;
  第四,增加企业宣传渠道与口碑。
  当然,有好处,就一定要有付出,双需双赢,才是联合办学成功的基石。
  在学院方面,我们一般会做以下这些条款的约定:
  1)在即定的专业课内,增加企业需要的专业科目;
  2)学院学生优先到协议企业实习
  3)学院学生毕业后优先供协议企业聘选
  4)对于选修专为企业增加课程的学生,企业优先聘选
  在企业方面,我们一般要求做如下行动:
  1)为学院提供特聘讲师;
  2)为该专业提供实践课程;
  3)为选修企业特别课程并经考核合格的学生,颁发定制证书;
  4)为学生提供确定数目的实习机会以及就业机会;
  当然,还可以根据企业与学校的特别要求,再做其它条款的完善,比如说技术研发的支持与成果共享等,都可以在联合办学的协议中体现。
  关于猎头公司的挑选
  我们身边的猎头公司,确实存在良莠不齐的现象,很多时候我们会为了省钱,而去找可以无限打折、甚至是职位打包这样的猎头公司来合作。
  而直接导致的结果是推荐来的候选人也良莠不齐,既浪费了我们的招聘时间、也浪费了我们的评估资源,如果候选人被过度包装的话,甚至还会导致我们对候选人的误用,以至给企业造成损失。
  所以使用猎头,同样需要如同做采购的同事一样,对猎头公司的专业和服务、口碑进行评估。
  1)选择行业专家型猎头公司
  对于销售、制造这样行业性非常强的职位,我们必须选择在有专业定向服务的猎头公司:比如说我们招服装行业的销售总监,那么我们会选择专业为服务企业服务的猎头公司来做;若招包装行业的生产厂长,我们则会选择专业为包装行业服务的猎头公司来做。
  不要相信跨行业这回事, 跨行业的猎头公司会出现专业不足、行业资源不足的劣势;
  2)选择有专业定向服务的猎头公司
  对于通用管理的职位,比如说财务管理、人力资源管理、市场管理等,我们建议选择有专业定向服务的猎头公司:比如说某猎头公司,在人力资源方面有特别的优势,而有的猎头公司,则只对财务专业进行专项服务。
  这种猎头公司提供的候选人,匹配度会极大的增加。
  3)猎头公司专业度评估
  在根据行业和专业对猎头做了分类选择之后,我们再来评估猎头服务的专业度:
  第一,该公司服务的企业:规模、管理风格、行业等,与自己的公司是否有相似之处;
  第二,该公司是否提供专业的人才测评报告?
  第三,该公司的猎头顾问是否具有专业资质与企业实战工作经验(理论与实操确实是两码事,只见过人没用过人的猎头顾问,招来的人绝对不会是你想要的)
  第四,该公司是否提供基于候先人面谈后的全维度评估报告(请注意,不是简单的面试记录,而应该是基于企业需求与候选人匹配之间的,胜任力评估报告)
  第五,其它你认为应该具备的专业素养。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)

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