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人才管理的12条心法,每一条都很扎心
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  12条人才管理心法:
  1、你去看,一家公司到底重不重视人才管理,其实只要看一个维度就行:老板或者高层在选人上,会不会下狠功夫,狠得巴不得亲自抓面试、抓试用。如果没有,就先不要谈人才管理了,好吧!
  2、人招到位了,那就要激励,干得好就重奖,不行就换人,同时,不断加大培训投入,让人才能够成长起来,这些就是最基本的人才管理动作。如果这些都满足了,公司才会致力于打造良将如潮、良才如云的规则制度体系,人才管理体系就初见规模了。
  3、当然,每一家公司都需要属于他们自己的人才管理理念,比如华为的:「人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标」,说人话就是:人的成长速度要跟上甚至超过企业的成长速度。如果没有人才管理的理念,做很多事情,都会像是无头苍蝇。
  4、人才管理如果说最最重要的一条,那就是人才的精准选配。动作要领是,既要重视 「进」,也要注意 「出」。在这点上,很多公司就只注意了「进」,却忽略了「出」。同理,大部分公司只紧盯晋升,很少关注降级,很头疼。
  5、紧接着就是人才的加速成长,在这一点上,最关键的是建立一纵一横的人才培养体系。所谓纵向进行人才梯队建设,横向进行成功经验推广,快速复制人才。横纵联合,人才雄起!
  6、进而就是对人才的有效激励。这一块也非常重要,需要一个组织以使命激励为主,以物质激励为辅。特别是物质激励的考核,它的标准必须要和企业价值观一致。当然还有一点也很重要,就是时刻要特别注意管理员工的期望值。
  7、说一件有点残酷的事情,如果一家公司,把高成长性作为人才的第一要素,那么构建起一套「去人格化」的人才管理机制就非常重要,因为这代表着高效率和高协作。如果人才管理机制有很强的某个个人特色,效率就会降低。
  8、好的人才管理机制,就是要让各类人才「在最佳的时间,担任最佳的角色,做出最佳的贡献,并获得合理的回报」。但很多公司的人才管理是「在最佳的时间,担任最糟糕的角色,做出勉强的贡献,获得不合理的回报」,这就很头疼,HR在边上真是干着急啊~
  9、对一家公司来说,持续的高绩效才是人才管理的根本目的。很多公司为了做人才管理而人才管理,是很不合适的。或者就想要拿别的公司的方案,抄抄抄,这就更不合理了。
  10、上面说的持续的高绩效,不仅仅指的是类似于现金流、销售额、毛利润、净利润等短期的财务绩效,还包括员工在战略突破中做出的长期贡献,以及在支撑性服务中的贡献。这就需要系统性的人才管理支持,能做到这一点的HR,就是顶尖的HR。
  11、组织发展的最小单位是岗位,人才管理的最小单位就是个人,充分理解人性与需求,是做好人才管理的充要条件。
  12、如果你们公司是「以客户为中心」,那么势必对人才管理提出了更高的要求。你们公司必须持续升级人才密度的管理机制,让每个人为客户创造价值的能力持续提升。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)

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