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普通的企业面试人才,优秀的企业吸引人才
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  从2020年至今,不少企业甚至结束经营,不少“打工人”们也过得不容易:一方面,从2021年下半年开始,不少互联网大厂发生裁员潮和“毕业季”;另一方面,某些大厂同步在进行魔幻式的招聘,美其名曰通过竞争激烈化、激发员工在不安全感下的能量。
  虽然市场大环境不佳,但企业依然求贤若渴。市场上的优秀人才依然能不断地接到猎头顾问或 HR 的面试邀约。有的人对于新工作机会越趋保守,以不变应万变;也有的人认为机会难得,或许借机转换更具发展潜力和钱力的平台也不错。
  我曾对接过一位优秀的候选人,TA是菊厂某核心事业部产业代表,离职时手上同时握有 3 个工作机会,充分对比后,从容做出选择,而未被选择的另外两家企业HR和跟进的猎头顾问颇显遗憾。

  找对人的关键:说服和吸引
  正如小米的创始人雷军总说,“招人是天底下最难的事。” 对于企业而言,找对人非常重要。
  那么,什么是对的人呢?
  大家都应该听说过《孙子兵法谋攻》中的“上下同欲者胜”。我的理解是,对的人,不只是为企业完成了多少业绩,而是在共同价值观下全力以赴实现目标和价值,也就是我们经常说的既能力强又靠谱。找到能力强又靠谱的人,是每一位老板最为关心的事情之一。
  说到找人,很多时候,我们往往只关注用什么渠道,找什么人,如何面试和选人,却忽略如何说服和吸引人才选择我们。
  如果我们把招聘当作是产品,就会发现,很多企业只对招聘做了功能性介绍,却缺乏对候选人需求的挖掘,不知道他们要的是什么、我们能给什么,不清楚我们的吸引力和价值体现在哪些方面。
  关于人才,我们要找到吸引点。可以把吸引点汇总归纳为两个维度,一是内在因素,二是外部因素。通过以上两个维度,找出对公司所处的行业和发展阶段的利益点,和未来潜在的机会。
  内因
  围绕业务、组织和人三方面构成,关注的是公司最内核的东西。如企业的核心竞争力、盈利模式、价值观和企业文化、组织架构和发展目标、岗位的权责利、学习发展机会、创始人和高管团队、是否有技术牛人和行业大拿加持等。
  外因
  包括国际和国家的政治经济状态、行业政策、行业竞争对手和合作伙伴现状和痛点、市场和客户需求、资本行情,国家和国际层面的突发政治事件,或公共危机等。

  招聘的前中后期,说服吸引各有侧重
  说服吸引的前中后期,需要有不同的侧重点。
  首先,在沟通前要做好准备工作。
  1)掌握招聘逻辑,包括:为什么有招聘需求产生?要找什么人?解决什么业务问题?达成什么产出价值?怎么评估?等等。
  2)吸引点排序和准备话术。内因、外因的吸引点要进行合理排序,在不同的沟通场景,要抛出哪些吸引点,要打什么不同的组合牌,关键在于,要找准候选人的需求。同时,沟通前要准备好话术,最好能做事先演练。
  其次,在沟通过程中要聚焦问题,找准诉求,建立信任。也就是说,要听懂话外之音,把握哪些是真痛点,哪些是伪需求。碰到不确定的事,要和候选人确认清楚,不瞎猜,乱判断。顺利和候选人建立信任关系后,适当给出职业规划建议,尤其是在以下三个阶段,一是在说服候选人参加面试,二是面试过程中,三是沟通录用条款时。即使候选人最终没有选择参加面试,或最终没有接受录用,也可保持联系,成为潜在的人才储备。
  最后,在沟通后的复盘汇总,这点也非常重要。
  复盘要分析动机和顾虑。动机指的是,促使候选人,考虑企业招聘岗位的原因有哪些?接着,要分析对于新工作机会,他有哪些顾虑点?然后,根据所有的分析汇总信息,找到他的痛点和需求,制定出说服的策略。

  吸引人才有方法
  处于不同发展阶段的企业,对优秀人才的吸引点也会有所不同。
  比如说,初创型企业要吸引人才,吸引点包括创始人背景,组织中长期发展战略和成长性,企业文化和愿景,融资情况,IPO 时间表,激励机制,职业机会和路径等。作为招聘方的 HR、用人部门负责人、CEO和猎企,各有各的职责和分工协同。
  关于这点,和大家分享一个我曾对接的案例。
  招聘方是一家成立三年的初创型企业,是国内网络安全行业中专注攻击面管理领域领先的创新企业。2022 年年初,受招聘方委托寻访安全实验室负责人,属于新增部门。招聘方有两位面试官,共三轮面试:
  面试过程中
  1. 尊重。面试安排紧凑,为迁就在职候选人时间,不到两周完成三轮面试,其中两轮和创始人兼 CEO 的面谈分别在晚上 8 点和周末;
  2. 真诚。回应候选人提出的每一个问题;
  3. 营销。传播企业文化和愿景,中长期业务战略规划,技术研发方向,部门和岗位定位,职业发展路径等;
  面试通过后
  1. 及时复盘面试结果,盘点候选人的真正诉求和意愿度;
  2. 快速定出符合企业方案的最优录用条件;
  3. 掌握候选人的其他录用机会,薪酬范围和股票期权激励;
  4. 不断和候选人线上交流和线下见面,进一步了解个人和家庭计划;
  发出录用后
  1. 对比其他录用条件,给出客观且专业的建议;
  2. 帮助候选人更好地理解企业给出的股权激励机制,和候选人一起建模测算对比短期收入及长期收入的差异化;
  3. 时不时把企业最新业务情况和行业信息发送给候选人,保持互动,向候选人请教。
  作为推荐候选人的猎企,我们的配合主要围绕以下三点:
  一是详细沟通候选人每一段工作经历的主要职责、工作业绩和项目,提醒候选人录用前的背景调查安排和提供真实简历信息的重要性。
  二是和候选人充分互动和交流,及时了解候选人其他面试机会和录用条件,深挖候选人的意愿和诉求。
  三是助力企业推进面试和录用节奏。

  让企业和人才双向奔赴
  结合以上吸引说服人才的关键点,我们不难发现,不管什么样的行业,不管处于什么阶段的企业,候选人通常会关注两点:
  第一点,在什么样的平台,和什么人一起工作;
  第二点,新的工作机会,是否能为下一份工作带来跨越层级的突破,是否能带来创造性的核心竞争力。
  对于企业来说,需要关注的是,深入挖掘候选人的痛点和需求是抓手。有两个关键指标:
  第一个关键指标是,企业现在和未来希望候选人具备什么能力,创造什么业绩;
  第二个关键指标是,候选人希望现在和未来能从企业这里获得什么,实现什么价值。
  招聘的本质是,匹配人才和企业双方诉求的过程。
  要想吸引更优秀的人才加入,要学会向他们传播企业的价值和梦想,营销思维贯穿全过程,你传播的东西能影响他们的选择。大多数情况下,你是什么样的平台,决定了你能找到什么样的人才,反映了企业的管理水平。
  现在想想,那些做得成功的企业和企业家,哪个不是重视人才招聘工作的?

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)

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