人才招聘“拦路虎”
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在人力资源部门或相关用人部门常有一部分扮演“拦路虎”角色的人，总结起来大致可分为五类。
1、嫉贤妒能者
人力资源部门总是想引进符合企业用人要求的人才，但是用人部门及其管理者却可能不这样想。对于应聘者来说，这两关是最难过的，对人才的嫉妒是一剂毒药。用人部门管理者害怕被取而代之。既怕下属有能力，又怕新员工不听指挥。
这就造成了诸多隐患：有才能的应聘者或者直接被拒之门外，干脆用一个能力一般但听话的员工。或者勉强引进，结果上岗之后面对嫉贤妒能的上司，被排挤、打压、架空，不堪重负。
2、怨天尤人者
员工的内心有委屈、受伤、不平衡的情绪，就会产生抱怨，有抱怨就会寻找宣泄的出口。如果人力资源部门员工尤其部门管理者染上“抱怨病”，那是一件很糟糕的事情，甚至会破坏企业的用人大计。那些对企业抱有成见者，牢骚满腹、怨气冲天、消极工作。即便闭口不言，心中也暗藏杀机。
在招聘人才时，一个令企业老板难以想象的结果就可能会出现：喜欢看企业热闹，不希望企业好；明里拿着企业的钱，背地里却和企业对着干。结果，能人来了，不给机会；庸才来了，折腾领导。
3、肉眼凡胎者
人才选拔进入“海选时代”！用人首先要识人，但包括招聘经理在内的人力资源部门管理者若不具备一定的识人能力，应聘者在人力资源部门的门槛之下就会跌倒。在职场中，管理者做出的很多重要决策都与人有关。然而，清晰且公正地看清一个人并非易事。通过有效评估做出准确判断，避免用人不当，准确无误地辨认出“潜力股”至关重要。这取决于人力资源部门管理者的识人能力，无论是停留在第一印象，还是肤浅地评价并进行人才初选，不经望、闻、问、切，自然无法识才、辨才、用才，可谓“庸人误才”。
一项研究表明，有高达72%的组织领导者对HR的工作表示不满。还有一项调研涉及全球范围内7000多名HR领导者，超过80%的HR领导者表示，人力资源部门缺乏既懂业务又能起战略协助作用的优秀人才。
4、碌碌无为者
有些人力资源管理者，喜欢把招聘流程搞得过于复杂，体现在人才选聘环节多、细节多、周期长。越是优秀的人才，到企业应聘面试的机会与可利用的时间越少，因为他们从来就不缺少“饭碗”。即便是求职，他们也是追求自我价值实现之地，想要争取到他们，只有充分为他们着想，为他们创造便利与机会。
因此，人力资源部门员工只有做思考型员工，以求职者为客户，换位思考，才能抓住工作重心，才能精简冗余工作流程与要素，才能让应聘者感觉简洁、明快与舒心，有效增加对企业的印象分。当遇到人才时，招聘过程也是营销企业过程；而在遇到庸才时，招聘过程很有可能变成酝酿负面口碑的过程。
5、循规蹈矩者
这种情况在所难免，企业在招聘基层管理岗位员工时，却有一个拥有总监、副总经历的求职者前来应聘，而在专业与工作能力上和招聘岗位相匹配。这时，人力资源部门该怎么办？相对于普通的基层员工或基层管理者，企业更需要的是能够成为企业四梁八柱的中高层管理人员。
人力资源部门应该相信，只有把人才放在正确的位置上，才能使其发热发光，简单地按企业预定岗位招聘，会使那些怀大才者与企业失之交臂。
1、嫉贤妒能者
人力资源部门总是想引进符合企业用人要求的人才，但是用人部门及其管理者却可能不这样想。对于应聘者来说，这两关是最难过的，对人才的嫉妒是一剂毒药。用人部门管理者害怕被取而代之。既怕下属有能力，又怕新员工不听指挥。
这就造成了诸多隐患：有才能的应聘者或者直接被拒之门外，干脆用一个能力一般但听话的员工。或者勉强引进，结果上岗之后面对嫉贤妒能的上司，被排挤、打压、架空，不堪重负。
2、怨天尤人者
员工的内心有委屈、受伤、不平衡的情绪，就会产生抱怨，有抱怨就会寻找宣泄的出口。如果人力资源部门员工尤其部门管理者染上“抱怨病”，那是一件很糟糕的事情，甚至会破坏企业的用人大计。那些对企业抱有成见者，牢骚满腹、怨气冲天、消极工作。即便闭口不言，心中也暗藏杀机。
在招聘人才时，一个令企业老板难以想象的结果就可能会出现：喜欢看企业热闹，不希望企业好；明里拿着企业的钱，背地里却和企业对着干。结果，能人来了，不给机会；庸才来了，折腾领导。
3、肉眼凡胎者
人才选拔进入“海选时代”！用人首先要识人，但包括招聘经理在内的人力资源部门管理者若不具备一定的识人能力，应聘者在人力资源部门的门槛之下就会跌倒。在职场中，管理者做出的很多重要决策都与人有关。然而，清晰且公正地看清一个人并非易事。通过有效评估做出准确判断，避免用人不当，准确无误地辨认出“潜力股”至关重要。这取决于人力资源部门管理者的识人能力，无论是停留在第一印象，还是肤浅地评价并进行人才初选，不经望、闻、问、切，自然无法识才、辨才、用才，可谓“庸人误才”。
一项研究表明，有高达72%的组织领导者对HR的工作表示不满。还有一项调研涉及全球范围内7000多名HR领导者，超过80%的HR领导者表示，人力资源部门缺乏既懂业务又能起战略协助作用的优秀人才。
4、碌碌无为者
有些人力资源管理者，喜欢把招聘流程搞得过于复杂，体现在人才选聘环节多、细节多、周期长。越是优秀的人才，到企业应聘面试的机会与可利用的时间越少，因为他们从来就不缺少“饭碗”。即便是求职，他们也是追求自我价值实现之地，想要争取到他们，只有充分为他们着想，为他们创造便利与机会。
因此，人力资源部门员工只有做思考型员工，以求职者为客户，换位思考，才能抓住工作重心，才能精简冗余工作流程与要素，才能让应聘者感觉简洁、明快与舒心，有效增加对企业的印象分。当遇到人才时，招聘过程也是营销企业过程；而在遇到庸才时，招聘过程很有可能变成酝酿负面口碑的过程。
5、循规蹈矩者
这种情况在所难免，企业在招聘基层管理岗位员工时，却有一个拥有总监、副总经历的求职者前来应聘，而在专业与工作能力上和招聘岗位相匹配。这时，人力资源部门该怎么办？相对于普通的基层员工或基层管理者，企业更需要的是能够成为企业四梁八柱的中高层管理人员。
人力资源部门应该相信，只有把人才放在正确的位置上，才能使其发热发光，简单地按企业预定岗位招聘，会使那些怀大才者与企业失之交臂。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)