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谨防老板直聘“副作用”
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  不管是企业经营管理上的行家里手,还是普通的中基层管理者,在做决策的时都有可能掉进陷阱中。面对陷阱,决策者常常是循规蹈矩,而非大胆开拓创新。在人才直聘上亦是如此,企业老板也并非凡事都聪明,也常常步入误区。
  ●人才选聘标准过高
  人才市场上,人很多真正的人才却很稀缺。如同社会进步与发展是由少数精英推动的,企业发展也是由少数关键人才推动的,或者说具有拉动力的“火车头型经营管理人才”及“创新型研发技术人才”。
  一般而言,企业老板离人力资源市场较远,对人才行情把握不足。很多老板用人喜欢以自己为标杆,或者以竞争对手的核心人才为标杆,心中的用人标准过高。于是,就会出现一种情况:来一个不满意一个,人才被“放走”了一个又一个,结果是前来面试者综合能力一个不如一个。
  ●恣意调整招聘流程
  中、小、微民营企业,用人成本或风险评估成本是企业老板最敏感的那根神经。于是,一些企业老板为规避用人的财务风险与能力风险,出现一些不规范的行为,如职位就低使用、降低试用期工资、延长试用期等。但是,降低试用期工资可能会增加员工试用期内流失风险,因为优秀的人才不会只盯着一个“坑”,遇到好机会就会异动而另谋高就。延长试用期更不是一个好办法,会打击员工的自信心并增加员工的犹豫,人企合作会增加嫌隙。
  ●凭感觉评估人才价值
  一个人的理解力与判断力终究有限,短时间内仅凭简历及面谈很难彻底洞察人才的资源、素质与能力。尤其年轻企业老板或者女性企业老板,更是知性的外表、名校学历背景、经验丰富的简历、优雅的谈吐、出色的方案计划书等,都可能会蒙蔽企业老板的双眼。而这些东西,按照传统招聘流程,在老板面试之前,人力资源部都会严格把关。然而,外在指标与个人资质只能体现人才的某一个或几个方面,并不能反映一个人的全貌。某些微妙的内在因素可以更好地体现一个人的本质,内在因素如人才的思维、视野、人脉、品德、能力等,这是利用外在指标时容易遗漏的“软指标”。
  ●过度测试人才能力
  很多企业老板或出于工作繁忙,或出于深度了解求职者的目的,反复约谈求职者,甚至折腾四五次也不能给求职者一个准确答复。人才层次越高,企业老板用人就越谨慎。于是,不断面谈、反复评估,更有甚者要求应聘求职者拿详细工作方案。这对于有能力的在职者来说,可谓不堪重负。尤其在岗人才,所在岗位也很需要他,时间很稀缺。企业老板频繁约谈面试成为求职者的负担。即便未在岗,求职者同样也可能会丧失信心,他们会据此评估企业老板的诚意。
  现实中,有很多企业缺乏资历较深、经验丰富、能力强大的人才,企业老板带着验证自己在经营管理上的想法的目的,试图通过与人才面谈“取经”而并无用人之诚意。几个回合下来,留给应聘求职者的只有不满与抱怨。
  ●人才到岗低阶任用
  作为“知识型员工”这一概念的提出者,管理大师德鲁克认为,在知识时代未来的组织将是以信息或知识为基础的,组成新经济的个体力量是具有知识的人员。知识经济时代的组织更需要具有主体性、个性成熟发展的知识型员工。知识型员工具有专业化与职业化特征,大多是通过正规的教育训练在某些领域获得了专业技能。
  相对于一般员工,知识型员工更具有自主性、独立性与职业流动性。在企业里,知识工作者多为核心管理人才与关键技术人才,应帮助他们避免把精力浪费在那些不胜任的领域上,而是应该让其直接发热发光。企业应将关键员工从日常工作中解放出来,让他们全身心地投入到那工作中。优秀的知识型员工可谓凤毛麟角,如果让他们从事普通员工便能胜任的工作,这就是人才浪费。
  在涉及具体领域的工作时,企业老板或其他高层管理者再神通广大,专业度也远远比不上知识型员工。也就是说,某一领域的专业工作该怎么做,企业老板及其他高管也没有多少话语权,也缺乏对过程对错的判断能力,只能提出期望的效果。因此,企业老板在直聘过程中,遇到人才就要给他们用武之地,低阶任用万万不可取,不委屈人才,才能不辜负企业。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)

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