如何判断求职者是否真的合适？
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老板在谈论HR工作干得好不好时，最常说的就是招不到合适的人。
毕竟，在人力资源工作中，招聘是最容易量化最容易让老板看到绩效结果的工作。
你招来了多少人？
有多少人转正了？
多少人自动离职了？
多少人试用期不合适被劝退了？
多少人成为了公司的绩效明星？
对于HR来说，很清楚招到合适的人，是老板对HR最大的需求，但这也成了HR工作最难的地方。
我们常着眼于眼前的招聘工作，每天忙着找简历、和候选人聊天、安排面试，被放鸽子也成了习以为常的一件事，常困于“我明明已经很努力了，但为什么还是招不来合适的人？”
从我们咨询的角度讲，教你招人的方法，比如招聘信息怎么写、邀约电话怎么打，这些都是术的层面，我们HR有很多的渠道去学习。
但我们“要以招到合适的人”为目的的招聘，有一件必须得做但没那么好做的事情---确定招人的标准。通俗点说，凭什么你认为是A合适而不是B合适？凭什么你认为A在公司里能出业绩，能待得下去？
案例中，题主给求职者的反馈是工作经验和能力不匹配。显然，这一点，求职者并不认同，所以她才会一而再的和你去分辨、和你去证明，我的经验和能力是和你在招的“活动策划岗位”很匹配。
可评判一个求职者是不是真的适合岗位，我们只看工作经验和能力吗？当然不是。
从工作经验和能力，我们判断她是否能胜任工作的内容，这是我们在做招聘时常见的评估标准，但这个标准是远远不够的。
1、我们要进一步去判断，求职者对公司文化的认同度。
她对公司的环境、所处的行业、面试官展现出来的行为谈吐，面试中的过程体验感觉怎么样？因为这些背后折射出的就是公司的企业文化。
面试官傲慢无礼，背后折射的也许是公司对人才的不重视；
面试官专业有素养，也许公司是很重视雇主品牌、很重视对员工的培养关怀，是以人为本的。
所以案例中的题主，你需要去判断求职者执着的点到底是什么？
比如，公司的平台很好、喜欢面试中看到的企业文化、岗位的工作内容很喜欢、给到的薪资福利很满意、甚至是周末双休、离家近。。。。
通过这一步的深入了解，我们可以判断该求职者对公司、岗位以及人的认同度。
提个问：如果她的工作经验和能力的匹配度一般，但她很认同公司的平台，非常想在平台上一展身手，作为“求贤若渴”的HR，你愿意帮她争取第二次面试机会吗？
2、我们还要分析求职者冰山以下的素质，看她在公司未来的潜力如何。
求职者的知识、技能、工作经验等都是冰山以上的部分，在面试中是比较容易做出评估的。
但冰山以下的部分，比如工作动机、个性特质、人格素养等是很难通过一次面试看得到看得全的。
我们要知道，冰山以上部分代表着她当下能不能干这份工作，冰山以下部分代表着她未来能不能把这份工作干得好。这也是我们HR需要花时间精力去深挖的。
比如，题主提到该求职者执着，这种“执着”的特质是否为公司用人所看重的呢？是否为“活动策划岗”能产出好绩效的核心特质呢？
如果答案为“是”，求职者的整体匹配度是不是要往上加呢？
如果求职者的特质非常适合其他在招的岗位，HR是否用策略去说服求职者尝试新的岗位呢？
通过以上的分析，我相信题主心里是有把握，判断给不给求职者第二次面试机会了。
建议把你的分析按点罗列清楚，如果觉得可以给二次机会，拿着这些论据去说服用人部门负责人；
如果觉得真不合适，把这些点跟求职者做好沟通，做到有理有据，比如话术可以这样讲：“我们很欣赏你的执着，也谢谢你对公司的喜欢和认可，但通过以上的分析，您暂时真的不适合我们的岗位。”
同时给她找下一份工作提点建议，既没有把关系搞僵，给以后的合作留了机会；也比较得当地破了当前的局，解决了当前的烦恼。
毕竟，在人力资源工作中，招聘是最容易量化最容易让老板看到绩效结果的工作。
你招来了多少人？
有多少人转正了？
多少人自动离职了？
多少人试用期不合适被劝退了？
多少人成为了公司的绩效明星？
对于HR来说，很清楚招到合适的人，是老板对HR最大的需求，但这也成了HR工作最难的地方。
我们常着眼于眼前的招聘工作，每天忙着找简历、和候选人聊天、安排面试，被放鸽子也成了习以为常的一件事，常困于“我明明已经很努力了，但为什么还是招不来合适的人？”
从我们咨询的角度讲，教你招人的方法，比如招聘信息怎么写、邀约电话怎么打，这些都是术的层面，我们HR有很多的渠道去学习。
但我们“要以招到合适的人”为目的的招聘，有一件必须得做但没那么好做的事情---确定招人的标准。通俗点说，凭什么你认为是A合适而不是B合适？凭什么你认为A在公司里能出业绩，能待得下去？
案例中，题主给求职者的反馈是工作经验和能力不匹配。显然，这一点，求职者并不认同，所以她才会一而再的和你去分辨、和你去证明，我的经验和能力是和你在招的“活动策划岗位”很匹配。
可评判一个求职者是不是真的适合岗位，我们只看工作经验和能力吗？当然不是。
从工作经验和能力，我们判断她是否能胜任工作的内容，这是我们在做招聘时常见的评估标准，但这个标准是远远不够的。
1、我们要进一步去判断，求职者对公司文化的认同度。
她对公司的环境、所处的行业、面试官展现出来的行为谈吐，面试中的过程体验感觉怎么样？因为这些背后折射出的就是公司的企业文化。
面试官傲慢无礼，背后折射的也许是公司对人才的不重视；
面试官专业有素养，也许公司是很重视雇主品牌、很重视对员工的培养关怀，是以人为本的。
所以案例中的题主，你需要去判断求职者执着的点到底是什么？
比如，公司的平台很好、喜欢面试中看到的企业文化、岗位的工作内容很喜欢、给到的薪资福利很满意、甚至是周末双休、离家近。。。。
通过这一步的深入了解，我们可以判断该求职者对公司、岗位以及人的认同度。
提个问：如果她的工作经验和能力的匹配度一般，但她很认同公司的平台，非常想在平台上一展身手，作为“求贤若渴”的HR，你愿意帮她争取第二次面试机会吗？
2、我们还要分析求职者冰山以下的素质，看她在公司未来的潜力如何。
求职者的知识、技能、工作经验等都是冰山以上的部分，在面试中是比较容易做出评估的。
但冰山以下的部分，比如工作动机、个性特质、人格素养等是很难通过一次面试看得到看得全的。
我们要知道，冰山以上部分代表着她当下能不能干这份工作，冰山以下部分代表着她未来能不能把这份工作干得好。这也是我们HR需要花时间精力去深挖的。
比如，题主提到该求职者执着，这种“执着”的特质是否为公司用人所看重的呢？是否为“活动策划岗”能产出好绩效的核心特质呢？
如果答案为“是”，求职者的整体匹配度是不是要往上加呢？
如果求职者的特质非常适合其他在招的岗位，HR是否用策略去说服求职者尝试新的岗位呢？
通过以上的分析，我相信题主心里是有把握，判断给不给求职者第二次面试机会了。
建议把你的分析按点罗列清楚，如果觉得可以给二次机会，拿着这些论据去说服用人部门负责人；
如果觉得真不合适，把这些点跟求职者做好沟通，做到有理有据，比如话术可以这样讲：“我们很欣赏你的执着，也谢谢你对公司的喜欢和认可，但通过以上的分析，您暂时真的不适合我们的岗位。”
同时给她找下一份工作提点建议，既没有把关系搞僵，给以后的合作留了机会；也比较得当地破了当前的局，解决了当前的烦恼。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)