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如何做到精准有效的面试评估?
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  本文从三个问题出发,和你一起探讨如何做有效的面试评估。
  面试评估重要吗?
  费洛迪,是一位享誉全球的招聘大师,他曾完成了近8000个高管寻访项目,面试了全球2万多名经理人。
  他曾提到过一个观点:假如全知、公正且向来诚实的上帝的相关系数最大,是1.0, 说明他100%是正确的。那么,最好的专业面试官(我称之为“副神”)大约是0.7,他们的评估70%是正确的。但大多数是0.3,只有30%是正确的,而最差专业面试官的评估和绩效之间是负相关(大约是负0.1)。
  这句话很好的诠释了专业面试官的重要性。一个好的面试官可以帮助公司把好人才的"入口关",入口决定了人才管道里的人才质量,并决定了管道末端人才的绩效产出。
  而评价一个面试官是否专业,主要产出就是看他对候选人的面试评估了,精准有效的面试评估能招来一个面试展现与实际工作能力、实际工作能力与岗位要求相匹配的员工。
  面试评价表有用吗?
  面试评价表作为面试评估的纸质材料。很多公司有表格,但要么搁置在一旁不用,要么凭主管感觉敷衍的随便填填,能认认真真在面完试后花十分钟时间思考填写的人不多,甚至很多HR都做不到。
  面试评价表有用吗?
  当然有用。
  “你觉得这个候选人怎么样?”
  “各方面都还挺好的,但性格有点内向,先放着,再看看其他的吧!”
  这一段对话你可耳熟?有没有像极了你在和HR沟通候选人面试情况时的场景。
  作为一个做了多个咨询项目的顾问,我们常用到的一个思维是不要从某一面去下结论,初中书上都教要“辩证的看问题”,把它用在面试筛选人要合适。
  你不要用两面观,而要用多面观。辩证的看待候选人是否合适,避免从1个角度判断候选人行或不行:比如她的工作经验不行,PASS;她的学历不够,PASS;
  你更多要从多个角度去判断,这就是面试评价表发挥价值的时候了。
  如果没有面试评价表,用人主管可能就无法做到多个维度去判断评估候选人。
  面试评价表如何做好?
  因此,在设计面试评价时,HR要下点功夫,不要轻易在网上找个模板直接套用。
  我们说,借鉴可以,但一定要结合公司实际情况做调整。
  第一、评价的内容维度要根据公司和岗位的实际情况。
  如果你公司很重视价值观匹配度,那就可以把价值观作为一项内容放到评价表里。如果有可能,针对高管、中层和基层员工设置不同维度的评价表;
  或者按照岗位序列设置,比如管理序列、生产序列、技术序列,每个序列对应的评价标准原则上是很难统一的。
  那种一份模板通吃公司所有岗位的评价表,本身对岗位的针对性就不足。
  第二、评价标准赋分等级要提前确定好。
  什么样的行为表现给5分,什么样的行为表现给8分。这样面试官就可以直接根据行为选择分值就好了,能有效避免大家凭感觉打分。
  第三、评价表形式可以电子化。
  在评价形式上,我们也可以稍作创新,让用人部门能更简便高效的去做这件事。
  相比较传统的纸质表单,我们也可以用问卷星设计成问卷的形式。
  你想象一下,当业务主管面试完候选人后,你发一个针对该岗位设计的评价问卷,业务主管看到后,花5分钟时间填完。
  整个电子化流程,既高效也利于电子存档,后续调员工档案也更加方便,再也不需要HR把纸质版扫描再放入电脑中检索了。
  第四、评估前沟通评估后追踪。
  在我的观念里,是否录用候选人的主导权在于用人部门,HR更多的是价值观、职业素养维度去做评估。
  在面试评估环节,HR首先要和用人部门确定岗位的评价标准是什么,双方达成一致意见,避免在二轮三轮面试中出现互相不认可对方的现象。
  更重要的是要让用人部门意识到做好面试评估的记录,是对招聘工作的负责。
  在面试结束后,HR要及时跟踪用人部门填写面试评估表,间隔时间不要太久。
  比如提前明确好,用人部门在面试完候选人后,第一时间把面试评估表填好,下一步HR和用人部门再对候选人的情况做当面沟通。
  在面试评估中,我们不能仅凭感觉或者个人喜好去决定候选人是否合适。一定要用科学的评价方法,公平公正的去筛人选人。因为招错人才,是企业最大的浪费,一旦招来了不符合企业需要的人,再怎么做培训都是无用功。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)

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