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面试评价,越简单直接越高效
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  有些应聘者真得是见光死。我要的是商务司机,他却蓬头垢面,浑身酒气,还有什么面试的意义;我要的是总经理助理,她面试的时候还带着男朋友陪同;我要的是严谨的出纳,他却迟到了足足半个小时……这种应聘者,面试之前就已经被否定了,剩下的只是走个过场,不需要做特别评估。
  有些应聘者对企业就是降维打击,因为各种条件都超出企业需求太多。老板要求应聘者上份工作的规模不低于100人,他是上市企业;老板要求统招本科,他是985硕士;公司要求的工作职责,他不但具备,还大幅度超越……这种应聘者的晕轮效应是非常强的,几乎也不需要特别评估。
  HR的困惑在于:面试完候选人后需要写面试评估,但是这个评估有用人部门的评估,也有人力资源的评估,可人好与不好他们都不能用标准去评价,只是凭自己的感觉去判定。从这段吐槽不难看出,该公司的面试并没有明确的分工。
  实际上,评估表中的素质面试,是人资部负责的,如仪态仪容、求职动机、正直可靠、稳定性、性格趋向、沟通能力、情绪控制等维度,以仪态仪容为例,你如何用标准去评判?如着装,你需要制定什么标准,才能完成评估?这种评估,大概率还是印象分。精神面貌也是如此,很难用统一的准备去衡量,更多的是一种感觉。
  稳定性相对容易判断,如前几份的工作稳定情况,我们倒是很容易设置标准,但也就忽视了企业的因素,如欠薪、经营不善导致的离职,会影响我们的评估准确性。但情绪控制你就很难量化,只能用等级来评定。
  专业面试是用人部门来主导的,除了面试,会加现场操作。你说你熟练操作用友财务软件,那就来几个账务处理。因此对于主要业务技能,也是概括性评价,如较强、一般、差 ,最终在综合评价时明确等级或分数。
  综合评价是上级部门来评价的,通过对关键业务技能与工作经验和关键素质特征的评价,给出任用评价和建议,如建议录用、备选、建议淘汰、推荐其它岗位。通过这些评价,总经理才能获取足够的信息,来做出最终的判断。
  做面试评价,不需要太复杂,能打对钩的一定不要让写评语,能写分数的,就不要用等级,实际上总经理在终面的时候,他更相信自己的判断,而不是面试评价表的建议。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)

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