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员工离职的3个真相
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  1、职场的“死海效应”
  今天我就“企业如何避免人力资源的死海效应”这个话题,跟大家做个分享。
  我们知道,死海的水平面,因为淡水蒸发而不断降低,随着时间推移变成了盐湖,死海的咸度是海水的八倍,几乎没有生命存在。
  在企业里,有才能、高效率的员工就像淡水,最可能离开的也是他们。
  那些倾向于留下来的人就是效率低的员工,他们感激现在这份工作,在管理上的要求也不高,时间久了,承担更多工作,有些人还成为公司的中层,最后组织也离不开他们,这就是职场的“死海效应”。
  造成死海效应的根本原因有两个:
  一是薪酬水平不高;
  二是没有人员淘汰,一直给不适合的人机会,让他去负责,逐渐培养出的员工,对外没有竞争力。
  我们之前做过关于薪酬浪费的调查,结果显示,在薪酬的七大浪费中,“最大的浪费是工资发给不合适的人”。
  我们提出了一个薪酬-人才-利润的逻辑链:要用高于市场水平的薪酬,吸引高于市场水平的人才,提供高于市场水平的产品和服务,为企业赢得高于市场水平的利润。
  一个公司想成为行业的领头羊,某种程度上,你要成为行业中薪酬的领头羊。
  我最近拿到一本书,开篇有这样一句话:只有伟大的梦想而没有伟大的人才,那么伟大的梦想只能是空想。
   2 、逼走人才的三大浪费
  为了让企业吸引和留住优秀的人才,我们提出“345”薪酬:给三个人发四个人的工资,创造五个人的价值。
  这种薪酬模式既让员工获得了高于市场水平的薪酬,又让企业的薪酬总成本低于市场水平。
  345薪酬是员工和企业共赢的模式,要实现这点,就需要招到合适的人、晋升和留住优秀的人、淘汰不合适的人,让你的组织中“合适的人”比例高于同行。
  造成人才“死海效应”的主要原因是,企业片面关注人工成本,导致薪酬没有竞争力,招不到也留不住合适的人,无法淘汰不合适的人,企业效率变得低下,利润降低,企业进而更关注人力成本,造成薪酬更没有竞争力。
  我们发现企业制定薪酬普遍存在三个浪费:
  1. 低工资造成浪费
  用低于市场水平的工资,招到低于市场水平的人才,提供低于市场水平的服务和产品,得到低于市场水平的利润,甚至无利润。
  2. 低固定高浮动造成浪费
  优秀的人才容易被高固定工资吸引,绩效、福利和奖金对人才的吸引力远远弱于固定工资的力量,所以招聘时,应聘者多数会问固定工资多少。
  低固定高浮动这样的薪酬在招聘人才时竞争力比较弱,招来的普遍是低于市场水平的人才。
  这种方式在企业早期经常被使用,因为早期存在很大风险,不知道有没有客户。
  但是很多企业规模大了,甚至到了十几亿、几十亿时,还在习惯用低固定高浮动这样的薪酬,让企业陷入吸引人才的困境。
  3. 工资发给不合适的人造成浪费
  什么是不合适的人?
  不创造价值、消耗公司利润的那些人。
  这三种浪费都需要进行杜绝,用智慧进行分享,从低工资转向高于市场水平的薪酬;用高固定低浮动的薪酬结构杜绝这样的浪费;让不合适的人下车,有机制地淘汰人,杜绝“工资发给不适合的人”造成的浪费。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)

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