员工离职的3个真相
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1、职场的“死海效应”
今天我就“企业如何避免人力资源的死海效应”这个话题，跟大家做个分享。
我们知道，死海的水平面，因为淡水蒸发而不断降低，随着时间推移变成了盐湖，死海的咸度是海水的八倍，几乎没有生命存在。
在企业里，有才能、高效率的员工就像淡水，最可能离开的也是他们。
那些倾向于留下来的人就是效率低的员工，他们感激现在这份工作，在管理上的要求也不高，时间久了，承担更多工作，有些人还成为公司的中层，最后组织也离不开他们，这就是职场的“死海效应”。
造成死海效应的根本原因有两个：
一是薪酬水平不高；
二是没有人员淘汰，一直给不适合的人机会，让他去负责，逐渐培养出的员工，对外没有竞争力。
我们之前做过关于薪酬浪费的调查，结果显示，在薪酬的七大浪费中，“最大的浪费是工资发给不合适的人”。
我们提出了一个薪酬-人才-利润的逻辑链：要用高于市场水平的薪酬，吸引高于市场水平的人才，提供高于市场水平的产品和服务，为企业赢得高于市场水平的利润。
一个公司想成为行业的领头羊，某种程度上，你要成为行业中薪酬的领头羊。
我最近拿到一本书，开篇有这样一句话：只有伟大的梦想而没有伟大的人才，那么伟大的梦想只能是空想。
2 、逼走人才的三大浪费
为了让企业吸引和留住优秀的人才，我们提出“345”薪酬：给三个人发四个人的工资，创造五个人的价值。
这种薪酬模式既让员工获得了高于市场水平的薪酬，又让企业的薪酬总成本低于市场水平。
345薪酬是员工和企业共赢的模式，要实现这点，就需要招到合适的人、晋升和留住优秀的人、淘汰不合适的人，让你的组织中“合适的人”比例高于同行。
造成人才“死海效应”的主要原因是，企业片面关注人工成本，导致薪酬没有竞争力，招不到也留不住合适的人，无法淘汰不合适的人，企业效率变得低下，利润降低，企业进而更关注人力成本，造成薪酬更没有竞争力。
我们发现企业制定薪酬普遍存在三个浪费：
1. 低工资造成浪费
用低于市场水平的工资，招到低于市场水平的人才，提供低于市场水平的服务和产品，得到低于市场水平的利润，甚至无利润。
2. 低固定高浮动造成浪费
优秀的人才容易被高固定工资吸引，绩效、福利和奖金对人才的吸引力远远弱于固定工资的力量，所以招聘时，应聘者多数会问固定工资多少。
低固定高浮动这样的薪酬在招聘人才时竞争力比较弱，招来的普遍是低于市场水平的人才。
这种方式在企业早期经常被使用，因为早期存在很大风险，不知道有没有客户。
但是很多企业规模大了，甚至到了十几亿、几十亿时，还在习惯用低固定高浮动这样的薪酬，让企业陷入吸引人才的困境。
3. 工资发给不合适的人造成浪费
什么是不合适的人？
不创造价值、消耗公司利润的那些人。
这三种浪费都需要进行杜绝，用智慧进行分享，从低工资转向高于市场水平的薪酬；用高固定低浮动的薪酬结构杜绝这样的浪费；让不合适的人下车，有机制地淘汰人，杜绝“工资发给不适合的人”造成的浪费。
今天我就“企业如何避免人力资源的死海效应”这个话题，跟大家做个分享。
我们知道，死海的水平面，因为淡水蒸发而不断降低，随着时间推移变成了盐湖，死海的咸度是海水的八倍，几乎没有生命存在。
在企业里，有才能、高效率的员工就像淡水，最可能离开的也是他们。
那些倾向于留下来的人就是效率低的员工，他们感激现在这份工作，在管理上的要求也不高，时间久了，承担更多工作，有些人还成为公司的中层，最后组织也离不开他们，这就是职场的“死海效应”。
造成死海效应的根本原因有两个：
一是薪酬水平不高；
二是没有人员淘汰，一直给不适合的人机会，让他去负责，逐渐培养出的员工，对外没有竞争力。
我们之前做过关于薪酬浪费的调查，结果显示，在薪酬的七大浪费中，“最大的浪费是工资发给不合适的人”。
我们提出了一个薪酬-人才-利润的逻辑链：要用高于市场水平的薪酬，吸引高于市场水平的人才，提供高于市场水平的产品和服务，为企业赢得高于市场水平的利润。
一个公司想成为行业的领头羊，某种程度上，你要成为行业中薪酬的领头羊。
我最近拿到一本书，开篇有这样一句话：只有伟大的梦想而没有伟大的人才，那么伟大的梦想只能是空想。
2 、逼走人才的三大浪费
为了让企业吸引和留住优秀的人才，我们提出“345”薪酬：给三个人发四个人的工资，创造五个人的价值。
这种薪酬模式既让员工获得了高于市场水平的薪酬，又让企业的薪酬总成本低于市场水平。
345薪酬是员工和企业共赢的模式，要实现这点，就需要招到合适的人、晋升和留住优秀的人、淘汰不合适的人，让你的组织中“合适的人”比例高于同行。
造成人才“死海效应”的主要原因是，企业片面关注人工成本，导致薪酬没有竞争力，招不到也留不住合适的人，无法淘汰不合适的人，企业效率变得低下，利润降低，企业进而更关注人力成本，造成薪酬更没有竞争力。
我们发现企业制定薪酬普遍存在三个浪费：
1. 低工资造成浪费
用低于市场水平的工资，招到低于市场水平的人才，提供低于市场水平的服务和产品，得到低于市场水平的利润，甚至无利润。
2. 低固定高浮动造成浪费
优秀的人才容易被高固定工资吸引，绩效、福利和奖金对人才的吸引力远远弱于固定工资的力量，所以招聘时，应聘者多数会问固定工资多少。
低固定高浮动这样的薪酬在招聘人才时竞争力比较弱，招来的普遍是低于市场水平的人才。
这种方式在企业早期经常被使用，因为早期存在很大风险，不知道有没有客户。
但是很多企业规模大了，甚至到了十几亿、几十亿时，还在习惯用低固定高浮动这样的薪酬，让企业陷入吸引人才的困境。
3. 工资发给不合适的人造成浪费
什么是不合适的人？
不创造价值、消耗公司利润的那些人。
这三种浪费都需要进行杜绝，用智慧进行分享，从低工资转向高于市场水平的薪酬；用高固定低浮动的薪酬结构杜绝这样的浪费；让不合适的人下车，有机制地淘汰人，杜绝“工资发给不适合的人”造成的浪费。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)