医疗期内违法解除劳动关系案的法律责任认定
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一、案情简介
辽宁某科技有限责任公司系被告辽宁某冶金地质有限公司的全资子公司。原告包某于2020年7月入职辽宁某科技有限责任公司，双方签订了书面劳动合同。2022年12月1日，原告与被告辽宁某冶金地质有限公司签订了书面劳动合同，期限自2022年12月1日起到2025年11月30日止。2024年9月初，原告向被告提交申请休假一年的情况说明，2024年9月26日，被告以原告未经公司同意擅自离岗，旷工已超过15日严重违反劳动纪律为由，解除与原告之间的劳动关系，原告离职前十二个月应发平均工资为（8000＋8547＋7500＋7185＋6998＋7025＋7100＋6966＋5300＋5300＋5300＋5300）÷12个月=6710元。
原告于2024年8月6日在中国医科大学附属盛京医院就诊，诊断为患有中度抑郁症、睡眠障碍。
原告于2024年11月6日向鞍山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会作出鞍劳人仲字（2024）76号仲裁裁决书，原告不服诉至法院。
来源：（2025）辽0303民初247号
二、争议焦点
1、被告解除与原告之间的劳动关系是否合法；
2、原告的工作年限。
三、裁判要旨
关于争议焦点1，解除劳动关系是否合法的问题。根据原告提交的2024年8月6日在中国医科大学附属盛京医院的就诊记录，载明其患有中度抑郁症、睡眠障碍。抑郁症是一种精神疾病，属于疾病的范畴。原劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中，对医疗期进行了明确规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为3个月。2024年8月6日，原告在医院就诊时发现其患有中度抑郁症，而被告于2024年9月26日解除与原告之间的劳动关系时，原告仍处于法定的医疗期内，被告解除劳动合同的行为，不符合法律规定，且被告在未对原告缺勤的行为进行过告知、警告、教育或催促其返岗的情况下，直接作出解除劳动合同的决定缺乏合法性、合理性。综上所述，被告解除与原告之间的劳动关系构成违法解除。
关于争议焦点2，工作期限的问题。辽宁某科技有限责任公司与被告辽宁某冶金地质有限公司的关联关系并不能否定其各自与劳动者劳动关系的独立性。根据被告提交的公开面试通知、招聘人员报名登记表、面试人员签到表及考生汇总表，可知本案原告在入职被告处时经过了报名、公开面试，原告的参保证明亦是自2022年12月开始由被告交纳的，故无法认定两个公司存在混同用工或人事调动的情况，原告的工作年限应从2022年12月1日起开始计算，截止至2024年9月26日，共计1年10个月，按照2个月计算，违法解除劳动合同赔偿金为6710元×2个月×2倍=26840元。
关于工资原告主张9月份工资，依据《辽宁省工资支付规定》第二十八条的规定：“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动的，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80%”。被告应给付原告工资1900元×80%=1520元，故对原告的该项请求，本院在合理范围内予以支持。
四、案例评析
本案核心在于用人单位在劳动者医疗期内解除劳动合同的合法性审查。根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在法定医疗期内享有不被解除劳动关系的权利。本案中，包某因患中度抑郁症及睡眠障碍处于医疗期，用人单位未履行催告返岗等法定程序即单方解除劳动合同，构成违法解除。法院结合医疗证明、劳动合同及工资支付记录，认定用人单位需支付赔偿金及病假工资，体现了对劳动者权益的倾斜保护。同时，法院严格区分关联公司用工独立性，避免工作年限合并计算，确保裁判尺度统一。本案强化了用人单位在劳动管理中的程序合规意识，对类似劳动争议具有示范意义。
辽宁某科技有限责任公司系被告辽宁某冶金地质有限公司的全资子公司。原告包某于2020年7月入职辽宁某科技有限责任公司，双方签订了书面劳动合同。2022年12月1日，原告与被告辽宁某冶金地质有限公司签订了书面劳动合同，期限自2022年12月1日起到2025年11月30日止。2024年9月初，原告向被告提交申请休假一年的情况说明，2024年9月26日，被告以原告未经公司同意擅自离岗，旷工已超过15日严重违反劳动纪律为由，解除与原告之间的劳动关系，原告离职前十二个月应发平均工资为（8000＋8547＋7500＋7185＋6998＋7025＋7100＋6966＋5300＋5300＋5300＋5300）÷12个月=6710元。
原告于2024年8月6日在中国医科大学附属盛京医院就诊，诊断为患有中度抑郁症、睡眠障碍。
原告于2024年11月6日向鞍山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会作出鞍劳人仲字（2024）76号仲裁裁决书，原告不服诉至法院。
来源：（2025）辽0303民初247号
二、争议焦点
1、被告解除与原告之间的劳动关系是否合法；
2、原告的工作年限。
三、裁判要旨
关于争议焦点1，解除劳动关系是否合法的问题。根据原告提交的2024年8月6日在中国医科大学附属盛京医院的就诊记录，载明其患有中度抑郁症、睡眠障碍。抑郁症是一种精神疾病，属于疾病的范畴。原劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中，对医疗期进行了明确规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为3个月。2024年8月6日，原告在医院就诊时发现其患有中度抑郁症，而被告于2024年9月26日解除与原告之间的劳动关系时，原告仍处于法定的医疗期内，被告解除劳动合同的行为，不符合法律规定，且被告在未对原告缺勤的行为进行过告知、警告、教育或催促其返岗的情况下，直接作出解除劳动合同的决定缺乏合法性、合理性。综上所述，被告解除与原告之间的劳动关系构成违法解除。
关于争议焦点2，工作期限的问题。辽宁某科技有限责任公司与被告辽宁某冶金地质有限公司的关联关系并不能否定其各自与劳动者劳动关系的独立性。根据被告提交的公开面试通知、招聘人员报名登记表、面试人员签到表及考生汇总表，可知本案原告在入职被告处时经过了报名、公开面试，原告的参保证明亦是自2022年12月开始由被告交纳的，故无法认定两个公司存在混同用工或人事调动的情况，原告的工作年限应从2022年12月1日起开始计算，截止至2024年9月26日，共计1年10个月，按照2个月计算，违法解除劳动合同赔偿金为6710元×2个月×2倍=26840元。
关于工资原告主张9月份工资，依据《辽宁省工资支付规定》第二十八条的规定：“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动的，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80%”。被告应给付原告工资1900元×80%=1520元，故对原告的该项请求，本院在合理范围内予以支持。
四、案例评析
本案核心在于用人单位在劳动者医疗期内解除劳动合同的合法性审查。根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在法定医疗期内享有不被解除劳动关系的权利。本案中，包某因患中度抑郁症及睡眠障碍处于医疗期，用人单位未履行催告返岗等法定程序即单方解除劳动合同，构成违法解除。法院结合医疗证明、劳动合同及工资支付记录，认定用人单位需支付赔偿金及病假工资，体现了对劳动者权益的倾斜保护。同时，法院严格区分关联公司用工独立性，避免工作年限合并计算，确保裁判尺度统一。本案强化了用人单位在劳动管理中的程序合规意识，对类似劳动争议具有示范意义。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)