女员工的结婚和生育无可厚非，但实际工作是，很多HR却发现自己经常对这期间的某些问题认识不清，从而发生劳动争议。比如，嫁给再婚男士的员工，还能否享受晚婚、晚育待遇；员工晚于预产期分娩，可否顺延产假；员工试用期内怀孕，企业可否与其解除劳动合同；等等。
（一）丈夫再婚，她能享受晚婚晚育待遇吗？
案情简介：
徐杨今年24岁，两年前进入某电力公司工作。2006年10月，她不顾家人和朋友的反对，毅然与比自己大六岁且离过一次婚（无子女）的男友结婚。婚后没多久，徐杨就发现自己可能已经怀孕，于是打算利用休婚假的机会做检查。但当她向单位提出休晚婚假的申请后，人事部门却声称，因男方系再婚，她连普通的三天婚假都不能休，更不要说再加七天的晚婚假；如果要休假就得按事假办理，并扣发相应的工资。徐杨觉得奇怪：虽然男方的确是再婚，但自己是初婚，且已过晚婚年龄，凭什么不能休婚假和7天的晚婚假？不禁越想越气。于是徐杨申请了劳动仲裁。
仲裁结果：
劳动争议委员会经审理后裁决，徐杨虽然不能享受7天的晚婚假，但电力公司应保证其享受法定的3天婚假，且京戏按劳动合同的约定支付其休假期间的工资；同时指出，徐杨在怀孕生育期间可以享受晚育的相关待遇。
专家点评：
焦点一：什么情况才算“晚婚”
《中华人民共和国婚姻法》第6条规定：“结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。晚婚晚育应予鼓励。”《中国人民共同国人口与计划生育法》第25条规定：“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或都其他福利待遇。”由此可见，我国政府提倡公民晚婚晚育，并从立法的高度保证了施行晚婚晚育的公民可以获得一定奖励。
但是，《婚姻法》中并没有明确规定何种情况才算晚婚，因此，若要认定晚婚则须参考其他有关政策和规定。提倡晚婚作为我国的一项基本政策，最早是由中共中央在1982年2月9日的《中共中央、国务院关于进一步做好计划生育工作的指示》提出的，即“按法定年龄推迟三年以上结婚为晚婚，妇女二十四周岁以上生育的为晚育。各省在此后相继制定了有关晚婚晚育奖励的制度。比如，2003年9月1日起施行的《北京市人口与计划生育条例》第16条明确规定：“鼓励公民晚婚、晚育。女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚。已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。”第二十条规定：“机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天......”根据这些规定，只有在同时符合“女年满二十三周岁、男年满二十五周岁”和“双方均为初婚”这两个条件的情况下，才可以认定为《婚姻法》规定的“晚婚”，并有权享受增加7天的晚婚奖励假；当然，晚婚的年龄应当是结婚证书上批准结婚之日的双方周岁年龄。
本案例中，虽然徐杨和男友都已超过了晚婚年龄，但是由于男方不是初婚，因此，即使徐杨是初婚，她也不能享受晚婚的7天奖励假。
焦点二：再婚是否可以休婚假
再婚的劳动者，只要他们之间结成的是合法的婚姻，同样受到国家法律保护，其与初婚劳动者的法律地位并无不同。劳动和社会保障部《关于对于婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函[2000]84号）明确规定：“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。”因此，虽然本案例中徐杨的男友有过婚史，但无论是她还是其男友，俩人都可以享受法定婚假。根据原《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧亡假和路程假问题的通知》的规定，徐杨结婚最多可以享受3天的婚假。
劳动部《关于工资支付暂行规定》（劳部发[1994]号）第11条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”本案例中，既然徐杨可以享受法定婚假，电力公司当然不能按照事假扣发工资，因此，劳动仲裁委员会裁定其支付徐杨劳动合同约定的工资是正确的。
焦点三：再婚可否享受晚育奖励
正如上文所述，晚育是指已婚女性在24周岁之后第一次生育。晚育并不需要男方符合24周岁的条件，就是说，不论男方大于24周岁还是小于24周岁，只要女方是第一次生育，且在孩子出生时年龄大于24周岁，就属于晚育。《北京市人口与计划生育条例》第20条规定：“......晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资标准给予奖励......”
但需要注意的是，以下属于不能按照晚育享受奖励的两种例外情况：
1、晚育的前提必须是有合法婚姻关系的存在，即女方不能未婚先育。
2、在再婚的情况中，如果男方已生育过子女，则无论该孩子是否随再婚的男方生活，初婚的女方都不能再享受晚育奖励。
在本案中，徐杨虽然不能享受晚婚的奖励，但她的情况符合晚育的规定，因此该电力公司应当给予徐杨晚育的奖励。