随着春节的“指日可待”，职场人上班的步伐也变得越来越欢快。年终到来，对于部分职场人来说加班、休假、跳槽、奖金……也总有那么些烦心事绕也绕不开。在“普天同庆”的日子里，因工作需要和岗位的特殊性，一些仍需战斗在工作第一线的小伙伴：农历年底春节加班可以说不吗？若春节休假，想跟年休假合起来一块休可以吗？与此同时，被企业“末位淘汰”制殃及的职场小伙伴又能否起身维权，安然过个春节？我们将聚集年底维权常“遭遇”的几大事件，为读者指点迷津。

　　盘点年底员工常“遭遇”的4大维权事件

　　聚焦1：春节加班三天可拿三倍工资，另外四天等同休息日

　　春节即将到来，但有的人却因工作需要被公司要求上班，唯一值得安慰的是可以多拿些加班费，那么到底可以多拿多少呢？上海蓝白律师事务所苏州办公室主任盛震鹏律师表示，根据国务院的规定，今年春节放假时间为2015年“2月18日（除夕）至24日放假调休，共7天。2月15日(星期日)、2月28日(星期六)上班”。盛震鹏律师提醒，这七天中2月19日到2月21日，也就是农历正月初一到正月初三是法定休假日,其余四天属于法定休息日。如果公司要求员工在“2月19日至2月21日”这三天中上班的，属于要求员工在法定休假日上班，应当按照员工工资的300％的标准支付该天的加班工资。如果公司在另外四天要求员工上班的，属于要求员工在法定休息日上班，则应当安排员工补休，如果不能安排补休的，应当按照应当按照员工工资的200％的标准支付该天的加班工资。

　　对于实行计件工资的员工，在完成定额以后，如果公司要求员工在以上时间上班，也应当按相应标准支付加班工资。对于实行不定时工资制的员工，不适用上述加班工资支付标准。

　　加班工资的计算标准，即员工本人工资，可以由企业与员工双方自行约定，如果没有约定的，则一般按员工的基本工资作为标准进行计算，不包括津贴、补贴与奖金。

　　TIPS：春节加班能否说不？

　　春节是中国人最为重视的传统节日之一。因此，在加班方面，有的员工提出，不想多拿加班费，只想在春节里好好休息一下，为节后上班作准备。那么，公司要求加班，员工不愿加班，是否可以？

　　盛震鹏律师分析，我国法律规定，员工一旦与企业签订劳动合同，就有按照劳动合同和企业指派提供劳动的义务，但公司的指令不能违反法律的规定，《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。公司要求员工工作超过上述时间的，员工可以拒绝。也就是说，春节放假的七天分别属于法定休假日与法定休息日，属于员工依法有权休息、休假的时间，员工不愿在此期间工作也是合理的。因此，员工也有休息的权利，员工只要按照劳动合同的约定提供了相应劳动，则企业不得强迫员工加班。

　　因此，若员工不想在春节加班，可以拒绝企业的加班要求，这不属于违反劳动合同，也不属于违反公司规章制度。公司也不得以此为据要求与员工解除劳动合同。

　　聚焦2：春节休年假利用年假延长休假时间须经公司批准

　　年休假确实是员工的法定权利，《职工带薪年休假条例》第三条明确规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。只要工龄在一年以上的员工每年都至少可以休息５天，而且这５天是公司应当支付工资的。但是这并不等于员工可以自己安排年休假的日期。《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

　　TIPS：员工能否自行在春节前后用年休假？

　　有些“任性”的员工觉得春节长假七天不过瘾，希望可以休息得更长一些。因此要求在国假休完之后使用自己的年假继续休息，过了元宵节再上班，是否可以？盛震鹏律师提醒，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排”。因此，何时员工休年休假的具体日期是由单位决定的，而且单位有权分段安排员工休年休假。员工不能自行决定年休假日期。所以，如果有员工希望在春节长假的基础上利用自己的年休假获得更长时间的休息，则应当与企业充分协商，取得企业的同意，方得休假。否则，即使员工还有未使用完毕的年休假，如果自作主张休息的话，也可能构成违反公司规章制度或者构成旷工，甚至可以会被公司解除劳动合同（开除），所以请大家不要随意“任性”。

　　聚焦3：末位淘汰用人单位单方解除合同须付赔偿金

　　2014年已经过去，在年底时节，很多企业在计算着去年的业绩，对员工的考评进行打分。与此同时，一些员工也因“末位淘汰”被公司告知春节后不用再来上班。从公司而言，“末位淘汰”确能在一定程度上激发员工的工作积极性，但用人单位实行这一制度的同时，是否损害了劳动者的合法权益呢？实践中，用人单位实施“末位淘汰”的法律依据往往是《劳动合同法》第40条的“不能胜任工作”。该条款规定：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　TIPS：企业采用“末位淘汰制”合法吗？

　　被“末位淘汰”的员工并不完全属于“不能胜任工作”的情况，“末位淘汰”是员工之间进行比较，业绩最差的一个被淘汰；“不能胜任工作”是以劳动者本身具备的劳动能力与岗位职责所要求的劳动能力相比较，不能满足基本的要求。用人单位往往把“末位淘汰”与“不能胜任工作”套用，从而绕过法律规定侵害劳动者权益。事实上，用人单位实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，并没有法律依据，如果没有发生员工严重违反制度或损害单位利益的情况，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。此外，相关法律也明确指出，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持。

　　聚焦4：跳槽跳槽告知后，加班费、休假等如何“结清”？

　　有些员工在新年开始后会开展一段新的“工作旅程”，换一个工作环境。那么如果在原企业中还有加班费、年休假和年终奖未结算，还能拿得到吗？

　　■跳槽加班费仍须结算

　　盛震鹏律师分析，我国劳动法律规定，加班费属于员工的劳动报酬之一，是员工的合法收入。企业应当在每个工资结算周期结束后支付员工工资，不管该员工是否仍是本公司员工。如果员工离职时工资结算周期未结束的，则员工完全有权等待该工资结算周期结束后要求公司支付加班费，即使那时员工离开公司也没关系。

　　■离职前可将年假用完

　　如果员工离职时仍有年休假未使用完的，要分别不同情况处理。如果在员工离职前，公司安排员工休年休假息，而员工不愿休息，自行来上班的，则视过员工已经放弃了年休假权利，不得再要求其他补偿。

　　如果在员工离职前，员工要求休假，但公司未安排年休假的。则公司应当在员工离职前安排员工补休未休年休假。或者应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。年休假补偿的计算标准为按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。

　　■跳槽前的“年终奖”须发放

　　有许多公司规定，公司后一年仍然在职的，才会发放其前一年的年终奖。因此，有许多职场“小鲜肉”一旦离开了老公司，就只能忍痛放弃年终奖。实际上不必如此。年终奖实际上是对员工在上一年度的工作态度、工作业绩等的反映，当员工在上一年度付出劳动时，获得年终奖的相应条件就已经具备了。因此，年终奖也是员工劳动报酬的一部分，属于员工的合法收入，而不是企业在员工劳动付出以外额外给予员工的。因此，员工即使离职了，也有权要求老企业支付其在职期间应得的奖金。

　　[案例]邮件约定年终奖，跳槽遭公司拒发

　　小方在年底时和公司解约，因此没有得到年终奖。小方申请劳动仲裁并获得支持，公司对于结果不服起诉。据了解，小方在2012年底时与公司协议解除了劳动关系，公司拒绝支付当年的年终奖。小方向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付年终奖，仲裁委员会裁决该公司向小方支付年终奖。公司不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。

　　一审法院审理后查明，该公司曾通过邮件方式确认小方本人年度奖金的数额和发放时间，应系双方对年度奖金之约定，该公司应按照上述邮件中确认的奖金数额及支付时间向小方派发奖金。虽然公司称该奖金为拟发奖金，因经营状况不佳未向员工支付，但未就上述事项与小方达成一致，故公司应向小方支付年度奖金。

　　TIPS：写在劳动合同中的年终奖能不发吗？

　　年终奖是企业根据经济效益给予员工的年终奖励，公司可以根据自身业绩来考虑是否发放以及如何发放。但当用人单位与劳动者将年终奖的发放约定在劳动合同中时，用人单位则应根据劳动者的业绩按照合同约定支付年终奖。此时，年终奖已经构成劳动者工资的组成部分，虽然数额不能准确确定，但工资的性质决定了这已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。员工即便提前离职，用人单位也应当按照公平的原则向劳动者支付，企业对提前离职的员工应同等对待。

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