互联网时代做好招聘要具备的四个能力
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招聘，是个老生常谈的话题，每个人都可以说上几句；同时，招聘也是一个奇怪的话题，越讨论越发的有趣。有人说招聘是件很痛苦的事，也有人说可以玩着做招聘。怎么破？
恰巧与新入职招聘岗同事交流招聘心得，事后想来，稍作整理下，且留作以后纪念，也可与大家分享。
如何做好招聘？一个好的招聘需要具备哪些能力呢？结合这几年招聘工作经历，总结出四点：
一、Searching能力，类似于采购中的术语Sourcing。即搜索能力。人才永远是稀缺的。如何去招聘到最合适本岗位的人才，除了被动的发布职位-收取简历之外，我们必须具备主动的搜索能力。互联网时代，人才一 半以上是属于被动型人才，需要我们去主动挖掘。需要我们不断的通过设置关键词去搜索简历，或者定向挖掘，甚至以猎聘的工作方式去找到潜在候选人的简历或联系方式。简单总结起来，其实就是互联网时代下的招聘，不再仅仅靠通过优化招聘需求而收取更高质量的简历，同时要求我们有需要不断的变换思维，用猎聘的思维 方式去获取候选人的简历，往往这样的简历更有质量，更有针对性。那问题也来了，如果通过以上方式还是无法获取或者无法获取足够多的合适的简历呢？这就是第二个能力。
二、渠道。招聘是一件主动去获取候选人简历进而面谈的过程，那首先就得有简历，有获选人。没有简历，哪有后面的面试环节呢？俗话说的好，“巧妇难为无米之 炊”，因此，获取候选人简历是第一步。通过传统的招聘渠道，如：前程无忧、智联招聘、中国人才热线、中华英才网等，还是无法获取足够多的简历时，怎么办？这就要求我们具备强大的渠道搜集及整合能力。近几年，招聘渠道越来越多。兴起的招聘渠道大概有几类：一类是行业重度垂直，如互联网垂直招聘渠道：拉勾、内 推、周伯通等；一类是职位细分，如UI的招聘渠道有：花瓣、UI中国、图翼网等；一类是社交论坛，如LinkedIn、Boss直聘、大街、天际等；一类是职位竞拍，如jobdeer,实力拍等；一类是招聘第三方平台，如招聘宝、枇杷派、逸橙等；招 聘渠道纷繁复杂，多种多样，你手头上有多少家招聘渠道呢？候选人的简历可能会存在于其中的某一个渠道，那么就需要我们发扬挖地三尺也绝不放过的决心和毅力，通过复杂的招聘渠道去把他挖掘出来。比如，我想找一个驻非洲销售人员，那我们除了传统渠道，还可以有中国外语人才网、去非洲网、QQ群组、外贸论坛等的选择。如果我想招一个留学生，那还可以选择四方人才网，Hired in China等；这就要求我们必须具备强大的渠道搜索能力，只有获取到简历，才能进行接下来的筛选和面试。
三、沟通。借用奶兄的话也叫“勾搭”，虽然有点贬义，但更形象和贴切。前面两种能力都体现在简历的获取上，那沟通就体现在双方通过沟通、确定面谈意向上。简历有了，怎么勾搭成功，我想是可以好好总结下的。可能会说，打电话预约面试还需要技巧吗，不来就算了，接着打下一个电话。我想，对于一些较为特别的岗 位，即便公司知名度在高，勾搭还总归是需要的。那如何确保勾搭成功呢？把我一个原则：让他对公司对提供的职位感兴趣。这里不是说要对公司和职位进行过度的浮夸，而是基于事实的基础上进行适当的语言组织，让候选人的兴趣度不下降，对于一些公司不足的地点如何去修饰和描述，对候选人的疑虑如何解答，这就考验你 的功力了。这种技巧还真只可意会不能言传，在实际招聘过程中不断发现问题，不断总结，形成自己的一套勾搭技巧。
四、抗压能力。招聘和销售一样，玩的就是谁扛得住，销售三个月甚至半年不出单也算是正常，招聘人才到岗虽不如销售出单所需这么长时间，但是有时候也是一件很折磨人的事。特别是电话预约面试人家没兴趣、预约面试结果被放鸽子、用人部门选人过程中的各种挑剔、给不到合适人员预期的薪资、发了offer结果爽约入职等，你会承受来自上级、用人部门、自己内心的各种压力。因此，招聘是个比抗压能力的活。心里稍微脆弱一点的有可能会受不了这般折磨，当然也有另外一个极端，就是麻木，美其名曰：处变不惊，但其实这样的招聘态度对公司对自己也不见得是负责的态度。
恰巧与新入职招聘岗同事交流招聘心得，事后想来，稍作整理下，且留作以后纪念，也可与大家分享。
如何做好招聘？一个好的招聘需要具备哪些能力呢？结合这几年招聘工作经历，总结出四点：
一、Searching能力，类似于采购中的术语Sourcing。即搜索能力。人才永远是稀缺的。如何去招聘到最合适本岗位的人才，除了被动的发布职位-收取简历之外，我们必须具备主动的搜索能力。互联网时代，人才一 半以上是属于被动型人才，需要我们去主动挖掘。需要我们不断的通过设置关键词去搜索简历，或者定向挖掘，甚至以猎聘的工作方式去找到潜在候选人的简历或联系方式。简单总结起来，其实就是互联网时代下的招聘，不再仅仅靠通过优化招聘需求而收取更高质量的简历，同时要求我们有需要不断的变换思维，用猎聘的思维 方式去获取候选人的简历，往往这样的简历更有质量，更有针对性。那问题也来了，如果通过以上方式还是无法获取或者无法获取足够多的合适的简历呢？这就是第二个能力。
二、渠道。招聘是一件主动去获取候选人简历进而面谈的过程，那首先就得有简历，有获选人。没有简历，哪有后面的面试环节呢？俗话说的好，“巧妇难为无米之 炊”，因此，获取候选人简历是第一步。通过传统的招聘渠道，如：前程无忧、智联招聘、中国人才热线、中华英才网等，还是无法获取足够多的简历时，怎么办？这就要求我们具备强大的渠道搜集及整合能力。近几年，招聘渠道越来越多。兴起的招聘渠道大概有几类：一类是行业重度垂直，如互联网垂直招聘渠道：拉勾、内 推、周伯通等；一类是职位细分，如UI的招聘渠道有：花瓣、UI中国、图翼网等；一类是社交论坛，如LinkedIn、Boss直聘、大街、天际等；一类是职位竞拍，如jobdeer,实力拍等；一类是招聘第三方平台，如招聘宝、枇杷派、逸橙等；招 聘渠道纷繁复杂，多种多样，你手头上有多少家招聘渠道呢？候选人的简历可能会存在于其中的某一个渠道，那么就需要我们发扬挖地三尺也绝不放过的决心和毅力，通过复杂的招聘渠道去把他挖掘出来。比如，我想找一个驻非洲销售人员，那我们除了传统渠道，还可以有中国外语人才网、去非洲网、QQ群组、外贸论坛等的选择。如果我想招一个留学生，那还可以选择四方人才网，Hired in China等；这就要求我们必须具备强大的渠道搜索能力，只有获取到简历，才能进行接下来的筛选和面试。
三、沟通。借用奶兄的话也叫“勾搭”，虽然有点贬义，但更形象和贴切。前面两种能力都体现在简历的获取上，那沟通就体现在双方通过沟通、确定面谈意向上。简历有了，怎么勾搭成功，我想是可以好好总结下的。可能会说，打电话预约面试还需要技巧吗，不来就算了，接着打下一个电话。我想，对于一些较为特别的岗 位，即便公司知名度在高，勾搭还总归是需要的。那如何确保勾搭成功呢？把我一个原则：让他对公司对提供的职位感兴趣。这里不是说要对公司和职位进行过度的浮夸，而是基于事实的基础上进行适当的语言组织，让候选人的兴趣度不下降，对于一些公司不足的地点如何去修饰和描述，对候选人的疑虑如何解答，这就考验你 的功力了。这种技巧还真只可意会不能言传，在实际招聘过程中不断发现问题，不断总结，形成自己的一套勾搭技巧。
四、抗压能力。招聘和销售一样，玩的就是谁扛得住，销售三个月甚至半年不出单也算是正常，招聘人才到岗虽不如销售出单所需这么长时间，但是有时候也是一件很折磨人的事。特别是电话预约面试人家没兴趣、预约面试结果被放鸽子、用人部门选人过程中的各种挑剔、给不到合适人员预期的薪资、发了offer结果爽约入职等，你会承受来自上级、用人部门、自己内心的各种压力。因此，招聘是个比抗压能力的活。心里稍微脆弱一点的有可能会受不了这般折磨，当然也有另外一个极端，就是麻木，美其名曰：处变不惊，但其实这样的招聘态度对公司对自己也不见得是负责的态度。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50588810)