首页资讯商务会员钢材特钢不锈炉料铁矿煤焦铁合金有色化工财经人才指数钢厂海外研究统计手机论坛博客微博百科搜索导航短信English
冶金人才网
最新招聘
地区搜索
华东
上海   江苏   浙江   山东   安徽福建   江西
北方
北京   天津   山西   吉林   辽宁内蒙古   黑龙江   河北
中南
广东   广西   湖北   湖南   河南
西部
四川   重庆   贵州   云南   甘肃青海   宁夏   新疆   陕西
最新人才
郭先生 39 本科 计算机 ...
颜先生 26 冶金工程
陈先生 34
邓先生 29 高中 其他
李先生 29 本科 冶金工程
张先生 54 大专 经济管理
周先生 高中
覃先生 41
当前位置:
3招让你避免招到差员工
杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 银河白 http://www.steelhome.cn [钢之家 SteelHome] 2017-01-24 16:03:08 [打印]
评论本文或转发至:

招聘是一项挑战,尤其是在较小的公司。引入一位新员工,就是像给家庭增添了一位新成员,特别是在有着强大文化的公司。可是,在新创企业,你经常没有搞多次面试的余地。你有活要找人干,所以必须快速招聘。尽管如此,还是有三个方法让你从个人和职业方面对应聘者做出有效的评估。

  1、评估文化适应性

  先要理解你的企业的目标,再在你面试的人身上寻找与之一致的迹象,在这方面的测试方法是给应聘者1015分钟的时间,讲一个他们热衷的话题。这种练习有助于你深入了解应聘者的个性,发现他们关心什么。

  考察文化价值观。文化价值观通常不过是墙上的那几个字,没什么实际意义。如果你打算用它们来考察应聘者是否合适,那它们一定要充满真情实感,必须有实际的意义。只要你的价值观符合这个标准,你就可以把它们做为应聘者的评分依据。

  最后一个策略可能有点另类。不过,如果是面试应聘高管职位的人,我会跟他们去喝一杯。在公司外面跟应聘者拉关系意义何在呢?你会看到一个没有戒备的人。在轻松的氛围中,人们就不太容易装相了,因而更可能说出他们真实的感受和想法。带着团队一起去,也非常有利于观察他如何与他人互动。

  2、评估技能和经验

  尽可能明确职位与责任。制定一个框架,帮助你评估每位应聘者的优缺点。

  如果有你认为应聘者可能不了解的现实挑战,就问他们与之相关的难答的问题。另外,找职位类似的人问同样的问题,问得更细一些,也是聪明的作法。

  带上更多不同岗位的员工。有时候,我们让应聘者在办公室里待上三到四个小时,认识更多的团队成员。或者,我们会请应聘者到办公室的酒吧里喝点什么,以便更好地了解他们。

  让他们做个测试项目。如果是内容方面的职位,请他们写个模板;应聘开发人员的,可以写点代码;如果是销售人员,就请他们向你推销一支铅笔。要是他们不愿意做,或是做的时候热情不高,你就知道,他们不是合适的人选了。

  3、发现和解决不好的招聘

  如果你不确定某人是否胜任工作,就看看这个不带感情的评估方法。问问自己和别人,按照下面的标准,你会给那个员工做何评估:

  特别好

  非常好

  好

  一般

  差

  你希望与特别好和非常好的员工共事。如果某人的评估是“好”,给他一些时间,对他进行培训,他就有可能变为“非常好”,但员工不太可能跳两级以上,特别是在新创企业的成长周期内。所以,要是某人被评为“一般”、“差”甚至是“好”那一级,你都应该过掉他。

  无论你的招聘流程有多棒,你终究还是会犯错。你肯定会招来几个不合适、必须走人的员工。出现这种情况时,最好的办法就是迅速了断。如果早早发现此人不行,就及早处置。相信我,你等的时间越长,让他们走就变得越难。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:)

评论本文或转发至:
【免责声明】
本信息中的陈述、数据和观点判断仅供参考,并不构成任何人的市场操作建议或者投资依据,钢之家网站对此不承担任何责任。
>> 更多 相关资讯