岁末年初，企业最操心，员工最关心的是什么———年终奖金。在不同的企业中，有着不同的薪酬结构和制度。有些企业对一些中、高层实行年薪制；有些企业要 看年终奖金占工资总额的比例多少；有些企业则从不承诺年终奖金的发放，而是灵活掌握。经过一年辛苦地工作，员工需要得到一个认同与合理的回报。但是，一个 企业年终奖金的多少与其发展周期、经营业绩是紧密相联的。年终奖金，想说爱你真的好难！

　　年终奖金留不住人

　　深圳某房地产公司人力资源部主任姬先生告诉记者：“一方面，有些员工的胃口会随着企业发展而膨胀，胃口扩大后，员工又常常并不考虑他们的业绩到 底如何。于是员工对年终奖的欲望导致了企业压力的加大。另一方面，现在的员工都相当理性了，如果换个公司能有更好的发展，很少有人会为了一点眼前的利益而 改变自己的决定。”“据我了解，我们公司有少数员工早就联系好了新的工作，就等着拿了年终奖走人呢。所以，年终奖金在很大程度上增加了企业的成本。”可 见，员工渴望和看重年终奖，并不代表年终奖真的一定能够起到更大的激励作用。一些企业想依*年终奖来留住人才，但是这些奖金可能是“肉包子打狗———有去 无回”。

　　不发年终奖金员工积极性受损

　　姬先生说，“员工在春节前领不到年终奖会感到郁闷，这是因为大家有一种心理预期，总希望自己一年的劳动价值被认可而得到物质奖励。对员工来说，被企业认可的衡量标准更多的是薪金及年终奖的发放。如果员工的工作得不到肯定，来年工作的积极性必然会受打击。”

　　在深圳某房地产公司做策划助理的杨小姐告诉记者，“2005年我们公司新开了五六个项目，我们部门人手不够，一个人做几个人的活。这一年来我没 有一天能准时下班，甚至连节假日也不能休息，公司却从来没有发过加班工资。累也累了，却没有一点回报。如果连年终奖金都不发，我真不知道再做下去还有什么 意思！”她对年终奖金的态度可以说是代表了大多数员工的看法。

　　没有年终奖可以但要有理由

　　江先生是广州某建筑公司的项目经理。他所在的建筑公司，今年正处于一个关键时期，为了能顺利渡过难关，公司尽可能降低运营成本。因此，公司决定 今年不发年终奖金。由于前两年公司都给员工发了年底双薪，员工对此会有心理期待，公司还特意与全体员工做了沟通，向大家说明公司目前的情况，也得到了员工 的理解。江先生说，“我们公司每个季度都会发一次奖金，数额与工作成绩挂钩。干得好的话，每个季度有差不多一万五。对我而言，自己的工作得到肯定，回报也 很满意。所以发不发年终奖我都无所谓。”江先生所在企业员工工资水平较高，平时又注重及时奖励，每月都有绩效考核，员工每月拿的工资是依据考核而分配的， 加上企业真诚的沟通，没有年终奖员工情绪并没有太受影响。

　　发年终奖金也是一种投资

　　某企业老总告诉记者，他的公司采取的是差异性年终奖金制度，就是将年终奖金与年终评估挂钩，通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准 发放年终奖励。这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖金分配引发的种种矛盾和问题。他认为“虽然很多企业把年终奖金的发放看 作是增加公司成本，但我认为这实际上也是一种投资。有很多企业把客户看作是上帝，放在第一位，把员工放在最后一位。我却把员工放在第一位，合作伙伴是第二 位，客户是第三位的。如果没有员工的忠诚度，没有员工创造的价值，那么是不会存在客户的。

　　专家建议

　　发年终奖金本来是一件可以让经营者与员工双方获利的好事。但是，好事处理不好，一不小心也会变成坏事。如何让年终奖的发放真正起到激励员工、促 进企业发展的作用呢？专家认为，年终奖金作用发挥得如何，与企业的绩效考核体系公平与否关系密切。一套合理的奖励制度是建立在良好的绩效管理体系之上的， 根据这个体系，事先向员工约定达到什么样的指标便可获得奖励，这也是许多公司所提倡的“目标管理的机制”。

　　其次，年终奖的发放应采用“事先约定”的原则，而不是事后的、随意的发放。企业和员工通过事先约定目标，鼓励员工向企业所希望的方向努力，而且约定达成后就一定要按原方案兑现，如果随意改变“承诺”，会严重影响员工对企业的信任，没有了信任，就难以再激励员工了。

　　再次，在年终奖金发放中，一定要注意与员工之间的沟通。在沟通过程中，不能就“奖金”谈“奖金”，因为再公平的绩效考评体系，也会有人觉得不 “公平”，而应该从更高的、发展的角度来谈，比如公司的发展方向、员工的职业发展计划，既肯定员工的成绩，同时也要坦诚地指出其需要改进的地方。最后，若 是由于公司业绩原因，员工拿不到奖金，也不要“不了了之”，而应向员工解释他拿不到年终奖的原因，获得员工的理解，或者采取其它的作法和变通的手段，体现 企业对员工的关怀和重视年终奖：员工的爱还是企业的痛？