3月25日，《中华人民共和国就业促进法（草案）》公布，向社会征求意见。据媒体报道，在短短的一天时间内，全国人大常委会有关方面就收到了社会各界意见和建议1021件，其中的多数直指就业歧视问题。

　　形形色色的就业歧视

　　南京市人民政府1999年7月7日颁布的《南京市外来劳动力劳动管理规定》第六条第二款规定：用人单位确因生产经营工作需要，而本市城镇劳动力又无法满足用工需求时，应当遵照“先城镇，后农村；先本市，后外市；先本省，后外省”的原则。

　　天津市人事局1999年5月14日发布的《天津市国家公务员录用体检办法》规定：男性身高一般在1.60米以上，体重在50公斤以上。女性身高一般在1.50米以上，体重在40公斤以上。身高低于标准值，身体过于肥胖超过标准体重35%，或过于瘦弱低于标准体重20%的，为不合格

　　这些在今天的中国社会已经见怪不怪的“规定”“办法”，实际已经涉嫌“就业歧视”。

　　国家劳动和社会保障部劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室研究员王文珍，曾经参与多部我国劳动保障方面法律的制定，也包括了这部《就业促进法》。他指出，广义上的就业歧视应该包括四个方面：第一，政策性歧视，比如政府部门或一些地方，在招聘时设置户籍等条件，限制岗位范围；第二，就业服务过程中的歧视，比如职业中介机构存在对应聘者多收钱或不对女性服务等；第三，实现就业过程中的歧视，如用人单位提出的歧视性条件，或者在发布信息过程中存在歧视；第四，职业歧视，指就业后的歧视现象。如晋升、福利待遇、工资及解雇和裁员过程中的歧视。

　　中国政法大学宪政研究所于2006年的5月和10月，就中国的就业歧视现状，在全国十个大城市进行了一次问卷调查（以下简称“调查”）。该调查采用了结构式访问、入户调查的方法，计划发放3500份问卷，实际完成3454份。调查显示，认为目前就业领域存在歧视的人，累计占85.5%，认为非常严重和较为严重的有50.8%，认为不存在的只占6.6%.调查还显示，有47.6%的单位没有落实女性怀孕的权益；有36.7%的受访者认为用人单位招聘时有外貌要求。

　　参与报告研究工作的中国政法大学研究生邵兴平告诉记者：“之所以在公务员招聘中，歧视现象现在比较严重，一个主要原因就是公务员法第23条留了口子（除了符合本法条件，具体招考条件由各级招考部门自行规定）。”

　　比如，在福建省人事厅1996年12月25日发布的《福建省录用国家公务员体检暂行办法》是这样要求的：无严重性鼻炎、鼻窦炎、鼻息肉。而甘肃省人民政府2003年8月21日发布的《甘肃省录用国家公务员和机关工作人员体检办法》第九条要求无频繁发作的口腔溃疡，无严重牙周炎。湖南省人事厅、湖南省卫生厅2003年2月24日发布的《湖南省国家公务员录用体检项目和标准》第二十条规定：齿缺失并列一起三个以上（含3个），不在一起四个以上（含4个）的，为不合格。

　　3月26日，在“促进就业机会平等，建设和谐社会”国际研讨会上，王文珍在听了政法大学宪政研究所的调查结果后，表示中国就业歧视的现状让他“很吃惊”。

　　反就业歧视在中国现实吗？

　　“对于反就业歧视立法，我感觉是一帮学者混饭吃，提出一些新鲜的词语。从我国的就业现状来看，立法意义不大。应聘者最重视的还是职位、薪金等问题，几乎没有应聘者对企业的要求提出异议。现在就是个买方市场，找到工作最重要，没有人顾及歧视。遇到就业过程中权益受损的，辞职走人就算了，很少有人过多地纠缠。”四川省一省级经营管理人才中心主任张田（化名）说。

　　刘晨（化名）是一家外资企业的人力资源主管。她说：“我们为什么要对年龄设限呢？首先是因为年轻人接受事物比较快一些；其次，企业要发展肯定需要梯队建设，一个企业必须是以年轻人为主的。”她说。

　　刘晨告诉记者，老板对她的要求是，招人的男女比例最好维持在2：1.之所以不愿招女性，是因为女性总要碰到这样那样的问题。“做了绝育手术得休假1天，平时由于痛经请假你不能够不批吧？而企业的工作还是要照常的，谁都要算这笔账。如果这一批都招的女孩子，当她们同时进入了婚育年龄时，这个公司还怎么运转？”刘晨说。

　　刘晨还透露：“患有肝炎的人，肯定是不要的。”所以每次都要等他的体检报告出来后再告知录取结果。不过刘晨往往不会告诉应聘者不被录取的真实原因，“我们如果不想要一个人，什么理由都可以讲出来的。”

　　在政法大学的调查中，有一个选项是问“产生就业歧视的原因”，有64.9%的人选择了“劳动力供过于求”。而实际数据也显示，今后几年，全国城镇每年将新增劳动力1000万人，另外还有1400万下岗失业人员。即使经济增长保持8%至10%左右的速度，每年城镇劳动力供求缺口仍在1000万人左右。

　　王文珍也认为，从大的宏观环境来看，劳动力市场严峻是就业歧视存在的土壤，只有总体改变供求状态才能比较好的改善就业歧视问题。所以，当务之急是扩大就业。“劳动力市场谁是强势谁是弱势，这个更多由市场来决定。劳动力紧缺，应聘者就是强势，或者你能力很强那你就是强势。”

　　法律的空白：受到歧视上哪去告？

　　尽管对于就业歧视，社会的关注度很高。但是，中国劳资纠纷网首席律师梁枫指出，就业歧视目前在我国还不是一个法律上的定义，因为尚没有一部正式的法律出现这一字眼。

　　而在现实生活中，就业歧视现象却又大量存在着。梁枫指出，由于没有相应的法律依据，我们现在往往起诉的是歧视的后果，而不能够涉及到歧视的实体层面。如果涉及录用前的就业歧视，“劳动争议仲裁委员会并不受理个人就业机会的案件，他们只受理劳动关系发生之后的争议。因此，如果双方不存在劳动关系，只能直接向法院起诉。”武汉大学社会弱者权利保护中心陈慧说。但实际上，法院往往也不会受理。

　　即使法院能够受理这种案件，在实际中愿意透过司法程序保护自身这方面权益的个人也是少之又少。武汉大学法学院的李傲副教授就指出：“如果有人要打这场官司，就已经注定他不可能再进入这个单位了。因而人们在寻求法律途径时，首先要计算自己通过这场官司能够获得多少赔偿，是否值得。”

　　在《就业促进法》草案中，有4处（第五条、十九条、二十六条、二十七条）涉及到了反就业歧视的有关内容。但中国政法大学教授蔡定剑看到草案后感觉到：“这个法与大家的期望相差甚远，只是个政策口号式的东西，没有什么可操作的。”

　　王文珍则认为，《就业促进法》目前确实应该扛起反就业歧视的大旗，“但也不应把所有的希望寄托于这一部法，这不现实。由于情况复杂，作为立法者，我们的应对还不是很足，在现在这个阶段确实拿不出可操作性的办法，不能满足社会和民众的期望值。”据王文珍介绍，实际上当初立法过程中，也曾经提出了一些操作性的条款，但考虑到可行性并不强，最后并没有写入。“我个人觉得，我国目前的反就业歧视，是呼吁的多研究的少，对于中国实际情况应怎么做，研究的人并不多。”他说。

　　蔡定剑说：“我们现在是受到歧视没有地方去告，告到妇联，它只能帮你呼吁呼吁；走司法途径法院又不受理。国外都有平等待遇委员会这样的机构，根据中国的情况，现在也需要这样的一家专门机构。”

　　在荷兰，就有这样的平等待遇委员会。这是一家准司法机构，其主要权限是：第一、接受关于就业歧视问题以及其他社会生活歧视问题的投诉，针对歧视问题展开调查、举行听证，并对有关投诉做出裁决；第二、将调查真相向社会公布，就有关歧视的法律问题向政府、法院及社会组织提供咨询。平等待遇委员会以其权威性、平民性、低成本，该委员会成为荷兰反就业歧视的主要救济机制。

　　但是，中国劳资纠纷网首席律师梁枫认为，在中国成立这样的委员会并不现实。“因为按照中国的司法传统，没有任何一个非法律机构能够处理法律案件。”梁枫认为，现今比较现实的是建立一套公益诉讼机制，保证针对不特定群体的歧视，某个个人能够代表提起诉讼。