近日，在“谁能影响新生代——《头脑风暴》电视峰会”上，跨国企业高管和“80后”新生代展开了一场对话。

　　无论是通用电气，还是麦当劳，他们在中国的新聘用员工中80％以上是独生子女，安永会计师事务所的6000多名员工一半以上是“80后”。“80后”俨然已经成为跨国企业的中坚力量。

　　零点研究咨询集团董事长袁岳指出，虽然跨国企业以管理的规范化和前瞻性见长，实际上也面临着非常大的挑战，当今在中国跨国企业就业的员工，大部分是28岁以下的独生子女一代，这一代对于职业关系的要求、职场发展的要求和多子女一代有相当大的不同。相当数量的跨国公司对这个问题的重视程度与技术创新相比较是不够的，因此这是一个挑战，也对企业管理和发展提出了更高的要求。

　　“80后”的优点：教育良好，目标明确，自信进取，敢于表达

　　“前进者，务实学习者”是麦当劳中国有限公司总裁罗凯睿给“80后”下的定义，“他们有自己的雄心壮志，有自己的价值观，为自己设定了一个长期的目标，然后会非常扎实地去实现；他们经历了很好的教育过程，能很好地接受一个企业的文化；他们有光明的未来；他们在很努力地想成为一代很优秀的人。”

　　可口可乐（中国）饮料有限公司副总裁李小筠则认为“80后”“自信、进取”，因为“他们有很多机会，他们有很多渠道可以获得更丰富的知识，他们对中国的前景充满信心，所以在既有机会又有知识的情况下，他们很有信心去争取实现他们可以拿到的机会”。

　　通用电气公司（中国）总裁庞德明也有着类似的看法，他认为，“80后”非常喜欢学习，非常愿意进步。“在很短的时间内，他们就会问到下一个工作机会怎么样，我能学到什么东西。过去的一代人更强调一种忠诚感，他们不大会谈到下一个工作，想到的是我怎么在一个企业长期工作下去。”

　　诺基亚（中国）投资有限公司副总裁萧洁云很认可“80后”对待失败的态度：“现在的年轻人比较直接比较直率，毕竟竞争比以前激烈多了。机会多，信息也多，信息存储的速度也快，好事情、坏事情都很快被人知道，他们能面对失败，在失败中吸收一些经验。”

　　与“80后”打交道：公开、坦诚、平等地对话

　　在袁岳看来，“80后”和“60后”、“70后”稍微不一样的是，“他们把爸爸不当爸爸，把爷爷不当爷爷”。根据他的观察，“爸爸如果不太讲道理，同时认为自己说得有道理，他们并不会因为你是爸爸就听你的；第二，虽然你有道理，但是你说话的方式太像爸爸也不行。”

　　在几个跨国企业高管看来，这似乎并不是个严重的问题。

　　罗凯睿就认为这是一个平衡，“很多年轻人还是非常尊重人的，他们对职位比自己高的人很尊重。当然我们也很尊重他们。我们应该理解尊重是相互的，我们应该公开坦诚地对话，能够平等地对话。”

　　安利（中国）日用品有限公司总裁黄德荫也认为公司毕竟有自己的架构，“就算你采用爸爸的方式说话也比较有效，但以一个朋友的方式来做会更好”。

　　在李小筠看来，有的时候员工不把老板当老板是好事，“他不把你永远当老板的话，他就有信心给你反面的意见，他的观点可能有可取之处，我觉得这样整个团队能够发现新视野和新观点的量会更大。”

　　对此，《第一财经日报》主编秦朔感慨颇深，“我们刚刚大学毕业的时候，学校领导说你们到工作单位以后要抱3年当‘奴隶’的思想”。

　　复旦大学国际公共关系学院的蒋昌建也深有同感，“我们那时候的命运是别人安排的，现在他们”80后“更多的是自己安排自己，所以必须要更加进取。”

　　安永会计师事务所合伙人何兆烽非常同意蒋昌建的说法。在他看来，他的那些“80后”的同事相对对自己的要求非常高，“可能是因为他们本身是独生子女，他们的父母从小对他们的要求高，所以他们对自己习惯了高要求。”有意思的是，在安永会计师事务所，经常有一些员工的父母晚上12点打电话到公司询问，“为什么要求我们的小孩工作到这么晚？”

　　对“80后”的管理：跨国企业推出了新鲜的举措

　　针对“80后”的员工，跨国企业在企业的管理上也推出了不少新鲜举措。

　　麦当劳公司利用企业内部的网络聊天室，鼓励员工说真话，或者干脆就在饭桌上围在一起聊，想说什么就说什么，“这个环境大家都觉得非常自由、开放、舒服，是非正式的环境，大家都会参与，都会很高兴。”罗凯睿说。

　　安利公司建立了一个实名网站供员工自由交流，让员工随意发表自己的一些想法。

　　诺基亚公司采用了淡化等级观念的虚拟团队做法。每个人负责一部分，大家一起成功一起失败，以前很牢固的架构被冲破了，个人价值与项目成功同时体现。

　　有意思的是，一位“80后”认为，跨国企业这样做就是把“80后”装进去慢慢磨掉他们的特性，磨成跟“60后”、“70后”一样。但跨国企业的高管对此却一致否认。

　　庞德明表示，一个企业想能够长期成功，必须不断找到新的东西，不断适应新的环境。“最好的办法是不断有新人进来，这样企业也在发展变化当中。成功的企业一定有成功的文化，而成功的文化一定有包容性，能适应不同性格的人。”

　　袁岳则认为，跨国公司原有的文化特性在适应“80后”的新生代员工需要方面比大部分本土企业有一定优势，但他们对这一代新员工需求的特殊性考虑不够充分。这方面的前卫思索与实践，将决定哪些跨国公司在赢得新生代中国人才方面更具有竞争力。