每到年末，一些人力咨询公司都会出一些员工满意度的报告(一般来说，对这些报告不用太当真)。有一份报告是这样写的：“在导致离职原因的调查中发现，薪酬列在第六位，年终奖成为离职的因素更少，造成跳槽最主要的因素还是个人职业规划以及新的机遇。”

　　这样的说法对外企来说可谓没错，不过对内企而言则多少有些疑问。在内企，年终奖通常是当作提高员工稳定率的重要武器，也是在年底检验雇佣双方诚信度的试金石。

　　外企的薪酬结构的构成基本分成平时工资和年终奖这两块。年终奖一般是第十三个月工资，有些还有年终花红，不过年终花红至多是1~2个月的工资，有些甚至没有。内企的年终奖变数非常之大，从0到几十个月工资的都有。为什么它们会有这样的不同？

　　外企之所以强调月薪而不是年薪，是因为对应聘者而言，现实的每个月工资是最重要的薪酬考虑筹码，这几乎也是外企的职场通用规则。而且外企普遍都有完善的职位、职业能力的评估体系，这样它们就很容易测算出一个职位和一个人才的通常市场水准。年终奖的意义更侧重于年底的福利，并不是薪酬的重要部分。

　　内企则普遍缺乏对人才的评估体系，但凡做到个中层高层的，也都是向“无所不能”的老板直接汇报。但究竟这个职位值多少钱，出了这个公司谁也不知道，老板的七姑八姨、亲戚朋友之类的人做的职位，就更没有市场价值可言了。

　　对一个经理人而言，在民企的工作往往会像是一场赌博。因为评估起来难度颇大，特别是做销售的，做不好找些借口也不算是什么难事，做好了也也不见得是个人的功劳。经理人很容易出现脱离人力资源市场的薪酬待遇，不是物超所值，就是“价高质次”。年终奖在这里，往往起到的是一个平衡的重要作用——这种平衡感也只能是来自于老板的个人评估。

　　还有一些老板，赚得盆满钵满，却对员工抠得很。小气的天性大概是其中的一个原因，怕员工拿了年终奖就走就更是一个重要原因了。2月份该拿的年终奖，拖到4月、5月甚至年中的老板也大有人在。他们的思考恐怕是这样：就算你现在走，至少你半年的年终奖该泡汤了吧？不过这样的算法恐怕过于直线，他们不知道就算是这样赚了半年的年终奖，终究失去的还是员工的尊重与雇主的口碑。

　　员工的尊重与雇主的口碑才是决定一个公司长远发展的根本所在。企业文化讲得再好，道德文章写得再漂亮，也抵不上工资晚发，年终奖晚发换来的损失大。要检验一个老板是否诚信其实很简单，就看他发工资和发年终奖准不准时就可以了。但凡是连工资都要拖着的老板，几乎没有一个是诚信的。

　　员工中的年终混混倒也真的不少，别人都忙着过年的活计，他们就在一边发发牢骚。但凡这样的人，拿了年终奖之后多半没了人影。

　　“抠门狂”的老板和“牢骚狂”的员工真是天生的一对。但凡是“抠门狂”的老板，他的雇主品牌也只能是越做口碑越差，员工也越找越差，到后来只能剩下那些牢骚满腹的员工了。但这些人留在公司的大多数原因，也只是暂时找不到更好的工作而已。

　　年终奖的发放也是一门技术活。“乌漆抹黑”的发法固然是充满着博弈的乐趣，但是发的人总觉得多，拿的人总觉得少，这就是人性。但“清晰透明”的发法恐怕对整个公司的管理体系就有了很大的考验，首先你要有和市场接轨的人力资源评估体系，所有人的职位安排，都是尽可能和市场吻合的；二是你必须要有公正的绩效评估体系，所有人的工资和奖金，也都是客观公正的。

　　年底了，你也不妨通过年终奖看看你老板的表现吧。当然，还有你自己的表现。