施瓦恩食品公司（Schwan Food Co.）的经理布伦特·舍温（Brent Sherwin）曾经以为自己在公司里享有四星级口碑，但他却从未意识到，他在以业绩出色著称的同时也顶着“毒舌”的恶名。
他回忆道，“公司顶层高管做的决定不妥时，我会很快给他们指出来。”
和无数对自己的缺点浑然不觉的人一样，舍温也没能认识到他差一点儿就要在职业道路上栽跟头。
2009年12月份发生的一件事让他幡然梦醒，当时他的老板警告他说，除非他能改善与同事的关系，否则他的升迁之路就到此为止了。施瓦恩公司安排他参加了领导力咨询公司普德管理咨询（PDI Ninth House）的培训。很快他获得了两次提拔，现在已成为施瓦恩旗下消费品牌子公司的高级副总裁。
近期的几项研究发现，许多管理人员面临降职甚至是被解雇的风险，因为他们对自身领导能力的自我评价要高于上司或同事对他们的评价。普德管理咨询于2011年进行了一项针对29，231名美国管理人士的研究，研究发现，这类所谓的“自我提拔者”受挫的几率要比一般人高五倍。
此项研究的主要作者路易·N·夸斯特（Louis N. Quast）警告称“他们是在自讨苦吃。”
夸斯特博士还说，如果不能认识──并改正──缺点，即使是工作表现得到上司肯定的人也有可能丧失升职机会甚至是失去工作。夸斯特是明尼苏达大学（University of Minnesota）的组织领导力学科教授，兼任普德管理咨询副总裁。
专家们表示，有抱负的管理人士应该更加用心地改正缺点，因为企业在经济滑坡期间削减了领导力培养方面的投入，近期又提高了对管理人员绩效的要求。
专家们表示，要想在职业道路上走得顺利，可以请一个高管培训师，或者经常向同僚征询坦率的反馈。
对一些顶层高管来说，如果他们的自我评价不那么高的话，会做得更好一些。去年发表的一项针对451名首席执行长的研究显示，有65名在业绩弱于同行水平的美国上市公司任职的首席执行长被解职，在此之前，他们的错误决策曾多次受到下属、董事会成员及竞争对手的恭维。
这项研究包括2001年至2007年期间进行的一些调查，主要关注年销售额超过1亿美元的企业。该研究调查了“潜在恭维者”以略微夸大的方式来赞扬企业主管某项战略决策的频率，以此来衡量恭维程度。
研究者发现，这些被解职的企业主管对自己能力的评价也会高于其他人对他们的评价。此项研究的作者之一、西北大学凯洛格商学院（Northwestern University‘s Kellogg School of Management）助理教授伊塔伊·施特恩（Ithai Stern）解释称，“过度自信往往导致企业主管不愿进行必要的战略调整以改善雇主的财务表现。”
惠普公司（Hewlett-Packard Co.）去年解雇了上任仅11个月的李艾科（Leo Apotheker）。知情人士透露的原因是，李艾科屡次下调财务预期，无力鼓舞员工士气，而且往往只向几名搭档征询意见，这让董事会感到失望。
普德管理咨询的首席执行长R·J·赫克曼（R.J. Heckman）说，李艾科“对他的局限性缺少充分的自我认识。”李艾科不愿就他在惠普任职时的情况置评，但在回复记者在电子邮件中提出的问题（对自己的短处认识不足是否是导致他被解职的原因之一）时，他表示，“我不完美，但有谁是完美的呢。”惠普一名发言人拒绝置评。
为弥补自己的不足，施瓦恩的舍温接受了一项严格的表现评估。该评估名为“360度反馈”，内容包括客户的反应。他说，听说别人把他视为一个行动迅速但嚣张傲慢的牛仔时，他大吃一惊。
舍温很快就学会如何在不冒犯任何人的情况下坦率地表达意见。舍温举例说，他的教练建议他给上司看硬邦邦的数据，而不要“说上司多么多么蠢。”
陶氏化学（Dow Chemical Co.）旗下一家子公司的全球总经理马克·亨宁（Mark Henning）说，他自己最近接受评估和培训时也一样感到很惶恐。亨宁回忆说，尽管他所在的子公司当时业绩增长强劲，但老板坚持要他接受培训，因为“我的领导风格需要改进。”
陶氏化学聘请普德管理咨询的一名培训师对亨宁进行了为期一年的训练，一直到去年6月份为止。亨宁起初拒绝改变──他说自己干劲十足的风格是成功的关键──他还对工作感到灰心丧气。他说，“我工作过于努力了，我总想自己一个人包揽所有工作。”
亨宁最终意识到，开会的时候在表达自己的观点之前应该先征求员工的意见。
这位51岁的高管现在说，“人长两只耳朵、一个嘴巴是有道理的。”
亨宁麾下子公司的业务运营负责人布莱恩·基钦（Bryan Kitchen）说，如今亨宁会引导大家对话，而不是立马摆出自己的观点──这是一种积极的转变。基钦还说，亨宁以前是事无巨细地管理，“而现在他会放手让我去做。”
亨宁也有所收获。他说，去年他获得了十年来最高的绩效评分和奖金。
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