在企业中，销售人员的奖金通常是和销售目标挂钩的，其业绩超出目标越多，奖金就越多。一个典型的绩效考核方案是：如果销售人员的业绩能达到最低要求（通常是完成销售目标的80%），就可以获得一份固定的工资加保底奖金；如果销售人员的表现超过了保底线，则表现越好，奖金越高，但通常在达到指标120%的地方封顶。在此方案中，在业绩未达到目标之前，奖金增长的幅度比较小，在业绩超过目标之后，奖金增长的幅度则较大，这种奖励方式被称之为“非线性奖励”。据统计，接近90%的公司在对销售人员进行绩效考核时，采取的都是“非线性奖励”。此外，一些和目标相关的报酬也带有“非线性奖励”的特征，如股票期权、分红、佣金等等。

　　一些学者和薪酬专家认为，“非线性奖励”具有很大的负面效应。一方面，销售人员会试图降低销售目标，这样更容易完成任务并得到奖金；另一方面，为了完成任务，某些销售人员会“不择手段”，即使企业会因此而蒙受重大损失。例如，一家耐用品生产企业的销售经理为了拿到保底奖金，在接近年底时宣布他们的产品价格将从明年1月份起上调10%，这么做的原因是销售经理希望顾客在年底前购买产品，从而完成当年的销售指标，但事实证明，这种提价政策并不符合市场竞争形势，它带来的后果是降低了企业的销售额和市场份额。

　　有人提出，可以采取“线性奖励”的方式来克服 “非线性奖励”的负面作用，即按照固定的百分比来奖励销售人员，奖金额和销售目标无关。例如，不论是完成5万还是10万的销售额，都按照销售额的5%给予提成。

　　那么，既然“非线性奖励”会带来潜在危害，绝大多数企业为何还是采取这种奖励方式？一种得到公认，并且显而易见的解释是：和目标挂钩的绩效考核更能激励员工。而哈佛商学院的伊恩。拉金（Ian Larkin）和密歇根大学罗斯商学院的斯蒂芬·莱德（Stephen Leider）则揭示了企业使用“非线性奖励”另一潜在原因——也许很多管理者并没有意识到，那就是：“非线性奖励”能够让企业挑选和保留自信心强的员工，因为和自信心弱的员工相比，自信心强的员工更喜欢“非线性奖励”。

　　在一项试验中，伊恩·拉金和斯蒂芬·莱德对179名参与者进行了9轮测试。在测试中，参与者需要做出一系列的选择：有一个特定“非线性奖励”方案和“线性奖励”方案，随着完成任务量的增加，应该选择那个方案，从而使得自己的收益最大化。同时，伊恩。拉金和斯蒂芬。莱德也对参与者进行了心理和性格测试，以区分出哪些人自信心比较强，而哪些人自信心比较弱。试验结果表明，自信心较强的参与者（占总体的45%）更喜欢选择“非线性奖励”，而实际上“非线性奖励”会降低他们的收益。经过9轮测试，自信心较强的参与者平均损失了15%的潜在收益。有意思的是，每轮测试结束后，伊恩。拉金和斯蒂芬。莱德都会公布结果。即使自信心较强的参与者知道在某些情况下，因为自己错选了“非线性奖励”而导致收益较少，在接下来的测试中，他们还是更倾向于选择“非线性奖励”。

　　根据实验结果，伊恩·拉金和斯蒂芬·莱德认为，对于企业而言，选择“非线性奖励”会带来两点价值：一是更容易吸引自信心强的员工，只有自信心强的员工才会喜欢“非线性奖励”；二是当员工没有实现目标时，企业可以减少总支出并淘汰不合格的人员。

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