调薪原因：四大因素薪酬左右走势

    在业界，普遍认为员工的薪资具有不可逆向性，即员工的薪资是刚性的，不可减少只能增加，否则将影响士气。而企业在作出调薪决定时，考虑的因素也是纷繁复杂的。一般来说，薪酬的动态调整内容有两种：一是普遍调整，即基于市场薪酬变化、社会宏观环境、公司业绩的变化和公司发展状况等进行的公司整体薪酬水平的调整；二是个别调整，即针对员工能力变化和业绩的表现等进行的调整。其中有四大基本因素，决定着企业的调薪政策。

    绩效考核：这是影响调薪最重要的一个因素。一个员工绩效考核的好坏，贡献价值的多少，将直接关系到是否调薪、调薪幅度等。好的员工调薪幅度将比较大，反之则比较小。例如国内一家知名企业，甚至作出了规定，凡绩效考核后十位的员工将要被减薪。

    岗位在市场上的定位：在市场化不断深入的今天，薪资也变得越来越市场化。为了使薪资在市场上变得更加有竞争力，保证员工稳定性，企业必须根据市场变化进行调薪。通常情况下，企业每年都会参考一些咨询企业或专业的薪酬调查机构的薪资福利调查，然后根据这些调查所得的数据、公司目前所处的阶段、岗位在公司所占的权重等因素作出相应的调薪政策。据了解，很多企业在确定薪资政策时把握一个原则即“不低于市场平均水平的80%”。

    企业赢利：这一因素或多或少地影响着调薪的幅度。在某些垄断行业或者新兴的行业，由于利润相对比较高，其薪资增长率也较高。

    物价指数：当物价指数上升时，薪资虽然没有减少，但也是一种变相的减薪。因此，有些公司还会调查当前的物价指数，当物价指数上升时，会适当地对员工进行调薪。

    调薪类型：薪酬变动的5种可能

    公司在对岗位重新评估、公司薪资结构调整、完成年度绩效考核、员工调派临时工作任务等一定情况下，将给员工调薪。根据各种情况和目的，可以把调薪分为五大种类，了解企业调薪是出于哪种考虑，也可以让职场人士对自己的薪资在新的一年是否会产生变动、变动是否合理做到心中有数。

    结构化调薪：这类调薪的着眼点是市场，即根据市场的变化，企业的整体薪资水平也相应跟着变化，包括为达到业界薪资水平所做的调整、为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整等，其目的是为了保持企业薪资在市场上的竞争力。该调薪类型除了有些特殊的情况需要临时办理外，一般情况下都跟着年度调薪同时进行。

    业绩调薪：在一年当中的某个特定的时间，企业为了反映员工的工作业绩和鼓励表现好的员工而进行的年度调薪。该类调薪以工作业绩为导向，以绩效考核为标准，与员工工作表现进行挂钩。通常情况下，表现差的员工一般不给予调薪。

    能力调薪：这类调薪一般与业绩调薪合并进行，但是调薪幅度却更加大，以期能够更加激励此类员工。该类调薪基本包括2种情况：一是公司认可或者公司业务需要的技能的提升，比如职称变化但职位未变；二是工作质量提升，比如熟练度提高等。

    升职调薪：员工晋升，就是提升其工作职务而被指派担任主管或其它更重要的主管职务，也意味着其本身“价值”的提升，因此往往伴随着调薪。该类调薪比较常见，通常单独进行，调薪的幅度也依照公司的规章制度。

    工龄调薪：在部分企业当中，财务会根据员工在企业的服务年数，依据工龄作出调薪。例如一些企业在新员工工作满一年后会加薪；有的企业基本薪资根据工作年限逐年增加。但一般情况下，工龄调薪在员工服务企业时间5-10年之后出现的比较多，幅度也不是很大。这也是留住人才、稳定员工的重要措施之一。

    调薪过程：从准备到执行

    一般情况下，企业到了每年的年底就由人力资源部门开始积极准备调薪的工作。很多员工只知道调薪的结果，却不知道调薪的流程。了解调薪的每一个步骤，一旦发现自己调薪不理想时，可以自己分析，得知出错的环节，并利用这点向主管反映。通常情况下，调薪由两个步骤组成，分别为准备阶段和执行阶段。

    预备阶段：首先，建立本年度企业调薪工作的流程。每个企业的调薪政策都有一定的延续性，但是由于每年的情况又不相同，因此要对政策作出微调。调薪政策包括薪资政策理念、调薪原则、调薪类别、调薪方式等。

    其次，收集调薪相关资讯。最为关键的是，准备最新的薪资调查报告，并且把企业具体岗位和职称现有薪资水平与市场上平均值相比较。另外，还包括人力市场和经济发展的走势、相关法律法规的规定、生活指数以及物价指数等。

    最后，制订调薪建议报告，包含调薪前后的变化、调薪成本等，当然最关键的是调薪比率，并且呈报批准。

    执行阶段：首先，收回员工绩效考核成绩和各部门主管的调薪建议表。调薪建议表包括现有薪资金额、薪资等级等原先薪资信息。其中，对调薪起作用的是部门主管对调薪的建议，调薪金额与比率、调薪薪资金额及等级，建议调整类别等。

    其次，呈报企业负责人批准。当然，在呈报之前还需要做很多工作，主要是协调。主管与员工、企业负责人与部门主管等都有可能对调薪出现分歧，需要进行协调。

    最后，公司负责人批准调薪建议表后，人力资源部一方面输入调薪后的薪资资料更新，另一方面向员工发个人薪资变动通知单，通过各部门主管发给员工个人。

    调薪幅度：不同企业不同原则

    调薪幅度受到各类因素的影响，相当复杂，但也不是无迹可循。基本上，企业的薪资政策分为两大类，市场化和非市场化。根据不同的薪资政策，有不同的调薪幅度原则。

    市场化：这类确定调薪幅度的企业多实行“以市场为导向”的薪资制度。这种类型确定调薪幅度比较容易，根据可靠的薪资报告和整体行业的发展趋势，在现有的薪资政策下，确定调薪幅度。

    基本上，大多数企业的底线是行业平均水平的80%，如果一旦发现低于这一数字，将会进行加薪，使薪资达到行业平均水平的80%.

    非市场化：这类企业对调薪幅度的确定要复杂得多，但是有一个原则是不变的，即“与企业当前的战略规划有关，以经济的支出实现当期的目标”。

    根据利润增长型、业务增长型和市场增长型三大类经营目标，来确定KPI（关键业绩指标），比如人工成本/利润、人工成本/主营业务收入、人工成本增长率/新业务增长率（或新业务在业务总额中的增长率）。

    而在这个KPI指标下，对影响薪资整体支出的要素进行模拟和调整，从而确定调薪幅度。如果人工成本/利润要维持一定系数，那么当利润增长时，人工成本也需要相应地增长，仍然维持一定系数。在寻找人工成本增长率时，通过模拟和调整，从而找到薪资调整幅度。

    六步法则提加薪

    笔者从一个论坛的“如何提出加薪”调查中发现，在拿出实绩、以辞职跳槽威胁、潸然泪下、动之以情等选项当中，参加调查的15个人中14个人选择了拿出实绩，占到了93%.虽然调查范围很小，但也可以从中看到业绩是要求加薪最重要的砝码。在加薪过程中，直接主管认同的分量举足轻重，无论员工多么累多么苦，如果直接主管认为工作不到位，那么加薪肯定无望。但是如果可以拿出业绩，加薪成功率更高。员工提出加薪有很多技巧，除了业绩，还有多个步骤：

    ·了解：这是在要求加薪前首先要做的步骤，包括对市场薪资、直接主管等的了解。了解市场薪资，清楚自己的薪资与市场薪资的差距，使自己提出加薪幅度时有一定目标。了解直接主管的需求，最好解决直接主管急需解决的问题，让他充分认识到自己的价值。

    ·确立：在要求加薪前，权衡利弊，确定几大问题，比如顾虑、后果等。另外，提出加薪过程中，主管可能会提出各类问题，要确立这些问题的答案，使回答更得体，比如需要加多少薪水、为什么需要加薪等。

    ·搜集：尽量找到具有说服力的数据或者证明来说服主管，包括工作量、工作业绩等。搜集的资料能把自己过去的工作与现在工作比较，证明确实现在工作量大或者效率提高。另外，最好能用数据体现，使主管能够一目了然，加深印象。

    ·交谈：在提出加薪过程中，交谈是必不可少的。在交谈过程中，了解主管想法的同时，主管也可以了解自己的想法。但是要注意的一点是，加薪意愿并不重要，而最重要的是一定要把自己想要加薪的原因说清楚，让主管有足够的理由觉得自己应该加薪。

    ·询问：在清楚地说明加薪的原因后，一定要得到主管的反映和观点，这将对加薪的结果至关重要。很多人在说完加薪原因后，就不了了之。在说清楚加薪原因后，一定记得要询问主管：“你觉得呢？”

    ·修正：提出加薪是一件被动的事情，主动权并不在握，不可能马上就成功。在主管拒绝加薪时，千万不要马上放弃，再一次地阐明自己的要求，再次询问主管的看法。

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