2012年已然结束，各大企业都在抓紧进行绩效考核，印制表格、量化工作表现、让员工写年终总结、评定等级等等，以此为年终奖的发放或明年的工作做好准备。

    目前，不少企业的年终考核主要从“德、能、勤、绩”四大方面入手，将考核结果分为“优、良、合格、不合格”四个级别。

    专家认为，根据形势发展的需求，企业应该对自己内部的岗位进行分类，根据不同岗位不同特点，细化考核的指标。

    对于考核不合格的部门或人员的深层次原因进行分析，找出其中的症结，是主观的还是客观的，还是主要由于外部环境的影响造成的等等，从而为下一步的策略制订提供良好的依据。

    企业考核内容探秘

    ★初创企业：重结果 成熟企业：重过程

    年终考核，也要看公司的发展过程和公司现在所处的阶段。处于初创阶段的公司，一般重点考核的是结果；而如果公司正处于成熟阶段，那么重点看过程的完善性。

    一般而言，周期越短的行业，考核次数越频繁。在同一公司内，对研发和销售的考核要多于其他部门。

    ★难考量业绩的市场职位：出现新考核方式

    成达副总、人力资源资深顾问于波认为，高级人才的考核应该主要围绕财务、学习与成长、客户、内部经营等四个指标去考量。不同的岗位，企业在考核时，考核的依据往往是不同的。

    销售人员：主要参考其工作量和最终业绩。企业有时也会根据自己的考核目的，对考核的项目细化，例如如果企业要提拔一名销售主管，那么能力指标是最重要的因素，其业绩则不一定是决定性作用。

    管理者：一般在岗位分析的基础上，对考核内容进行分类，例如把考核分为业绩、能力和态度这三方面。

    研发人员：主要考核其一年开发任务完成情况。

    行政、服务性岗位：如财务处、办公室、人力资源部等，一般以过程指标为主。因为这些部门的工作难以量化，只能细化。

    目前，一些外资企业采取了新的考核方式。对于很难考量业绩的市场职位，有的企业会采用市场分析数据来考查。比如，爱立信对投出的广告费就有相应的跟踪系统，通过第三方公司调查覆盖的用户数量等适时对广告效果进行后期跟踪，从而用确切的数字考核市场部门的业绩。

    员工：应对“年度大考”的诀窍

    人事决策国际公司高级副总裁及全球高阶教练业务总监DavidB.Peterson博士认为，年终考核是员工和雇主回顾业绩的最佳契机。在目前全球经济发展的特殊时期，员工能否在年度大考中积极地表现自己的成就是至关重要的。对于即将迎来年度绩效考评的员工，“充分利用绩效考评的良机”意味着在正式考评前的90天左右就要着手做准备，使你看起来正面而积极。如果在考评时才提出个人意见或问题，会使你显得很被动。员工在考核前，建议做好5项工作。

    1.了解会纳入考评的工作内容以及最受重视的工作。

    回顾去年设立的目标（如果你是新加入公司，那么就回顾初进公司时主管对你的期待值），如果最受重视的工作不在你目前的考核指标里，你也需要向你的主管询问。

    2.寻找你在目标之外所超额完成的任务。

    如果你达到了目标，这会是你工作成果的良好展示。如果没有达到目标，这也是一个让你重新规划、回到职业发展轨迹的良机。

    3.举例说明你超额完成任务。

    这包括那些没有被考核指标计入的工作。例如，记录你在处理危机事件中的加班情况，或者你在一些特别工作小组中主动承担的工作。

    4.考虑个人远期职业目标，并与你的主管探讨如何达到目标。

    许多人把年度绩效考评看作对既往工作的回顾，但它同时也是一次展望未来的机会。

    5.例行的沟通工作成就。

    让领导知道你和你的团队出色完成了重要的工作。有太多的人和事在争取你主管的注意力，你需要和每个应得的人分享荣誉，当然也包括你自己。

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