上班了，能够上班的前提是通过这个公司的面试。相信大多数都有“被拒绝”的经历。各大高校的BBS上每天有大把“拒无霸”大吐苦水。失望？无奈？愤愤不平？还是无所谓？被拒不是悲剧，到处都有机遇。

　　他们这样拒绝你

　　一般HR拒绝面试者的时候有两种方法。一种叫“明拒”，简而言之就是当场告诉你，你不合格可以回家了。另外一种方法是“暗拒”，通常会说先请你回去，他们需要斟酌的时间，一个星期之后来等消息。然后一个星期后，甚至N个星期后一点音讯全无，石沉大海。最让人不喜欢的拒绝方式就是这种“暗拒”，处于对面试者的尊重，即使是拒绝别人了也应该让对方及时知道，让别人可以到其他地方求职，拖着面试者浪费他们的时间是很不道德的行为。

　　被拒不一定是你的错

　　以前听说过有这样的HR，，特别“拽”，一个本科生把简历送过去，他看都不看一把扔了出来，说研究生以下的人都没有进过我们公司。但明明发布的招聘职位本科生就可以胜任，再说谁就一定说研究生能力强过本科生。对于这种情况下的“被拒”，被拒人多少很胸闷，其实仔细想来，这完全不是他的错。问题反而在于招聘的人，他们根本就不懂怎么样去招聘人，有什么样才能的人才是他们要的人。比如跟一个刚刚大学毕业的人去谈现金流，你说合适吗？

　　就因为我是“菜鸟”？

　　很多人在琢磨，为啥刚大学毕业的出去找工作那么容易被拒绝，而那些久经沙场职场“*湖”却百发百中呢？关键还在于经验。谁知道这些“*湖”们以前比你更“拒无霸”呢！他们在面试一个新的企业时，都是做过功课的，首先会把这个新的企业摸透，把这个新的职位摸透。自己身上有哪些能力会让对方看中，再结合以前自己“被拒”的宝贵经验，勇往直前，愈挫愈勇。若有点阿Q精神的话，就应该这样想，被拒绝又怎样？我有能力，他们不让做这工作，难道还能抢了我的能力？此处不留爷，自有留爷处。

　　“被拒绝”也是面镜子

　　说到底找工作的过程，是招聘者和应聘者之间一个互相选择的过程。在你推销自己的同时，对方也在把公司推销给你，他有主动性，你也有。老是被拒，的确郁闷。但古话说：有得必有失。“被拒绝”也是面镜子，让你看到自己的优点和不足，然后提高实力，调整心态。也许找工作有点像谈恋爱，也许下一个比你这个没追到更好。

    领导者善于让下属做自己喜欢的工作，激发其工作的*，出色地完成富有挑战性的工作任务。事后再给予适当的奖励，这样下属的干劲才会直冲云霄，这也是本案诸葛亮激励艺术的高超之处。众所周知，激励是领导者通过各种管理手段，如经济、法律、行政、教育等，引导下属按照领导者的预期所实施的领导行为。

　　现实生活中，不同的人都会有相同或不同的个人需求，为了满足自己的需求，人们会以此需求为目标，为其奋斗，直至目标实现。在现代管理中，领导者正是运用这种原理来激发下属的工作潜能。激励手段在现代管理中有着举足轻重的地位，如果说管理是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心了。一个成功的领导者，应善于掌握以下三种基本的激励方法：

　　(1)为下属创造成功的机会。领导者必须首先让下属做成几件事情，树立他对工作的自信心，让他觉得自己很重要，能办好很多事情，有能力胜任自己的工作岗位，由此可充分调动下属工作的主动性、能动性和创造性。

　　(2)适当给予下属奖励。下属完成目标后，应给予一定精神或物质奖励，让下属感受到自己很受领导重视，这样必然刺激下属竭尽全力地工作，争取下一次的成功。

　　(3)安排下属到他最适合的岗位上。每一位成功的领导者或管理者都懂得"人尽其才，物尽其用"的道理，一个人只有在做自己愿意做的事时，干劲才最大、劲头才最足、态度才最认真、效率也才最高，所以，领导者根据下属的能力和爱好，安排合适的工作岗位，才能激发下属的工作*。有了激励机制，并不意味着下属的工作积极性就一定能激发，工作效率就一定能提高。从我国政府机关、国有企业的现实情况来看，领导者在运用激励手段中，普遍存在着错误倾向。

　  一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属——这种“零成本”激励往往会“夸”出很多为你效劳的好下属激励注意因人而异，但领导者在激励下属时，一定要区别对待。最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么?最讨厌什么?最忌讳什么?尽可能“投其所好”，否则。就有可能好心办坏事。

　　确实，员工是企业很重要的一个元素，从某种程度上说，员工强，则企业兴;员工弱，则企业败。然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗?也不见得。所以，企业管理者要掌握一定的激励方法，使员工焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气，全心全意为企业做事。大家对世界著名大企业都是耳熟能详的，他们从风雨中走来，从全世界数以亿计的企业中脱颖而出，已形成完备的管理机制。那么，他们是如何激励员工的呢?

　　十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下属和员工开始!员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。同一个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。

　　企业该如何激励员工发挥最大的潜能?这是我们经常探讨的问题。在教育学当中有一个关键词叫做“启发教育”或者叫“赏识教育”，什么叫启发教育呢?顾名思义就是用启发的方式教育学生提高学生的学习成绩。这种方法延伸到管理领域，暂且叫它“激励管理”。激励管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工，这是一个可以长篇大论的课题。我们的企业家、经理人可以问问你自己：

　　别人的哪种激励方式令我鼓舞?

　　我称赞某人时，是否曾令对方震惊?

　　我最后一次在工作中称赞别人是什么时候?

　　我以前可曾发现某些人需要激励?如果有，我给予他们了吗?

　　是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢?

    如何将企业治理好，一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素，也就治理有方;有的研究无得，也就治理失败。要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最著名的例子。

　　《战国策·燕策一》记载：燕国国君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。

　　后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢?”

　　国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢?我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。

　　郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”

　　燕昭王采纳了郭槐的建议，拜郭槐为师，为他建造了宫殿，后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。

　　管理之道，惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

　　“千军易得，一将难求”，现实生活中，也许我们不可能像燕昭王一样筑“黄金台”，但是，我们难道不可以借用报刊一角，筑起“招贤台”，招聘贤才么?

　　人才就是效率，人才就是财富。得人者得天下，失人者失天下。我们一直强调现代社会竞争的根本就是人才的竞争，一个企业如果可以网络人才，对于内部的发展必然有着不可言说的作用，因此这就要求我们的企业管理者要有一双慧眼去识别人才，重用人才，发挥人才应有的作用，只有这样才能保证企业的长足发展。

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