在办公室有时会听到同事编出这样的小段子：星期一＝忙day；星期二＝求死day；星期三＝未死day；星期四＝受死day；星期五＝福来day；星期六＝洒脱day；星期天＝伤day.很多人听后会心一笑，感觉还挺形象的。

    说者无心，听者有意。此时作为HR或许能从这个段子中有所感悟：随着社会竞争的日趋激烈和企业的不断改革转型，每天朝九晚五奔波于职场的老员工，开始出现了身心疲倦的职场之痒，对工作不再拥有往日的激情，更多是在凭借“惯性”做事。职场“倦鸟”渐渐聚集，便构成了企业人才的沉淀层，并开始成为影响企业工作效率的重要因素。当老员工出现职业疲倦时，HR该如何让他们重新“动起来”？

    老员工职业倦怠是怎样形成的

    在职业倦怠的状态下，老员工会出现“三低三高”的特点，即低凝聚力、低出勤率、低业绩增长率；高紧张度、高事故率、高离职率。而当一个组织有很多人出现职业倦怠时，这个组织就产生危机了。

    那么职业倦怠是怎样形成的呢？进行调研分析后发现通常是由以下几种原因引起的：1. 对工作再也产生不了更多兴趣；2. 遇到的问题持续无法改变，于是进入思维定势；3. 缺乏危机感，工作靠惯性，进入职业舒适期；4. 工作不需创新，无挑战，重复、单一、枯燥无味；5. 工作压力不大，动力不足；6. 无晋升空间，无学习提升的机会，看不到发展的希望和前途；7. 不喜欢当前的工作环境和氛围；8. 缺少必要的激励手段……

    要想改善老员工的职业倦怠，固然需要靠员工自我努力突破。但对企业而言，尤其是人力资源部，更重要的是为员工创造良好的工作环境，通过采用长期的员工心理帮助和职业规划辅导，制定新的考核激励机制，提供更多的培训机会，丰富其工作内容等方式，全方位帮助员工调整心态，重获工作激情。此外，还可以通过引进新员工发挥“鲶鱼效应”，可以让老员工这潭沉寂的水活起来。

    从“鲶鱼效应”学习管理和激励老员工

    管理学中有个“鲶鱼效应”（英文名称：Catfish Effect），是说出海的渔夫回来以后，总是发现有很多沙丁鱼死了，而只有新鲜活着的沙丁鱼才可以卖很高的价钱。不过在众多渔夫中，却有一个渔夫的沙丁鱼活得挺好。这个渔夫说：“我知道沙丁鱼比较难存活，我就在水里放了一条鲶鱼，鲶鱼喜欢游动，激发了沙丁鱼的活力，这样我的沙丁鱼就都是活着回到港口的。”

    鲶鱼效应给我们这样的启示，引进像“鲶鱼”一样的新员工放在团队中，可以刺激老员工的危机意识，保持团队的活力。企业要想在变化莫测的市场中保有持续前进和成长的动力，就要不断地通过补充新鲜血液来维持组织的活力，而刚毕业的大学生通常具有鲶鱼型的特点，比如喜欢主动创新，对新鲜事物的好奇心强，工作有激情，有较强的学习力、进取心和竞争意识，懂得“秀”自己。而这些特质则可以帮助老员工提升危机意识，打破思维定势。当然，引进专业的资深经理人，也可以给固步自封、陷入职场倦怠的“老油条”们带来竞争压力，唤起“沙丁鱼”们的生存危机感和求胜心，以此来改善企业内部的竞争力和活力。

    与其说让新员工发挥“鲶鱼效应”刺激老员工的疼痛而产生危机感后做出改变，笔者更愿意让新员工发挥“小清新”的职场作用，给单调的职场增加温情的动力。具体可以在以下几个方面采取措施。

    充当新员工导师，提升自我价值感

    新员工入职时的激情往往能够感染老员工引发对往日的回忆，HR要善于抓住这个激发老员工工作激情的好时机。可以安排不同部门的老员工给新员工做岗位辅导，通过Mentor Mentee一对红，增加新老员工沟通的机会。当然，正如俗话所说，“教会徒弟、饿死师傅”，如何让老员工心甘情愿地辅导新员工也是一个问题。笔者认为，这需要制度上的安排、引导和激励，而最关键的却是尊重。老员工具有丰富的工作经验，作为企业要认识到这一点，并充分尊重他们，把他们都当作各个方面的专家，甚至可以给予相应的荣誉称号；当他们感受到被尊重后，便会更积极地接纳并指导新员工。笔者所服务的外资企业通过这种方式，在帮助新人快速了解公司企业文化、公司业务、内部工作流程和组织结构的同时，也给老员工提供了展示自我的舞台，让他们重新获得自我价值感的提升。

    新老员工头脑风暴，打破老员工的思维定势

    所谓思维定势，就是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律，在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维路线、方式、程序、模式。思维定势有利于快速处理常规性问题，但长此以往容易产生思想上的惰性，养成因循守旧的习惯，解决问题摆脱不了已有的思维“框框”。

    有这样一个故事：一位公安局局长在路边与一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，急促地对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”请你回答：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？

    这一问题问及100人时只有两人答对。后来向一个三口之家问过这个问题，父母没答对，孩子却很快答了出来：“局长是个女的，吵架的一个是局长的丈夫，即孩子的爸爸；另一个是局长的爸爸，即孩子的外公。

    为什么这么多成年人回答不出，而一个孩子却可以答对？这就是定势效应。老员工被过往的知识、经验所限制很难去突破创新，而新员工的创新思维，则可以让老员工认识到自己认知上的盲点，这样才有改变的动机。所以，能够把人限制住的，只有人自己；只有打开瓶盖，才能把水倒入，而新员工往往就是那个打开瓶盖的人。

    新员工的冲劲有益于打破老员工原有的舒适区

    做一份工作，第一年生疏、第二年熟悉、第三年有成绩。第三年之后，有不少人会觉得工作不过如此单调重复，不必花费全部精力去做事。而职场新人的眼睛是雪亮的，能看到公司发展中的问题，进而产生很多疑问，甚至因为不懂职场规则而对老员工的工作方法提出质疑。当三四十岁还在基层混的老员工遇到同部门刚走出校门的新员工的竞争时，就会产生一定的冲突和危机感，进而产生改变的动力，打破原有的舒适区，从新人身上学习积极进取、沟通与“秀自己”的能力，甚至会成为新的“鲶鱼”。

    倡导内部选拔机制，为老员工职业生涯开道

    在公司的快速发展和转型期，HR应从战略角度积极和老板沟通，合理设计员工内部晋升机制，规划资深优秀人才的人才库和成长发展计划，而不是动不动就从外面空降人才。这对于一些有进取心和成就欲望的老员工，HR应特别留意他们的心态动向，跟老板探讨寻找他们在公司现有的平台上的发展机会，避免他们因为得不到晋升或重用而跳槽成为公司强有力的竞争对手，否则企业将会为此付出惨重的代价。

    比如某外企500强公司，曾经有个非常有实力的北京区域销售经理，屡屡为公司创下销售佳绩，也曾先后被送到香港、新加坡、台湾等分公司轮岗。但后来公司出现晋升空缺后却没有提拔他，而是引进了“空降兵”，结果他辞职跳槽到一家民营企业任销售部总监。后来在一次业界的市场销售策略计划过程中，此人以自己独特的销售策划方案和产品组合，一举击败了前东家的市场销售策略，最终抢占了3%的销售市场，给原公司造成不小的损失。

    HR喜新不厌旧，给予老员工更多职业关注和关怀

    许多企业因为快速的发展，每年都要引进许多新员工，这使得HR的精力聚焦于新员工的培养方面，而忽略了老员工不断变化的内心诉求，让老员工长期感受到无人问津的失落。其实如今的老员工，也曾经是对事物充满好奇和兴趣，像一块海绵般吸收能量的新员工。而当他们与企业共同度过蜜月期迎来平淡期后，企业管理者及HR对其职业生涯的再规划就显得尤其重要了。

    作为管理者及HR，需要增加与老员工的沟通，提升其职业规划意识，使用SWOT分析工具，引导老员工正确看待自己的位置和价值，了解自己的优势和劣势，找出差异化的竞争力。同时，要帮其梳理每一年在公司的发展机会，无论是可能的晋升机会，还是可以刷新工作内容的轮岗机会等，看其还想要得到什么，进而结合企业发展的需要更新自己的职业目标，为职业发展账户增值。通过这样的沟通和辅导，就可以让老员工在新鲜变化和刺激压力中重新唤醒自身的能量和才智，实现公司发展与老员工个人发展的双赢。

    除此之外，HR还应该扮演员工的心理导师的角色，给予老员工更多工作、生活、心理和职业发展方面关注和关怀，让他们感受到温情，感受到被尊重和重视。这样不仅可以吸引更多新员工的加入，还可以增加老员工的忠诚度。

    综上所述，通过新员工的鲶鱼效应，为老员工辅导进行职业生涯再发展，通过培训、轮岗等方式增强老员工的职业发展账户；通过绩效考核、优才计划和员工激励等方式，深度挖掘老员工的潜能，帮助老员工成为有活力的“内部鲶鱼”，有效预防职业倦怠和突然的离职，实现企业、新老员工和HR专业价值的多赢。

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