外企的外方经理通常是每2－3年一轮换，新的外方经理到岗之后通常发现他们需要重新“招兵买马”，因为前任的得力部下往往都跟着前任而去，一切都要重头开始了。所以在外企的管理层有一种说法：在中国，经理人是把“跟着领导走”作为自己职业发展的一条路。全球高管们得出的结论就是：中国的员工流动率高于欧美国家。

    而我们在招聘的时候也往往遇到类似的情况，当问到“你离开上一份工作的原因是什么？”，我们从候选人那里往往得到一个答案：“原来的直接领导走了。”  

    我认为为什么中国的经理人往往会“跟着领导走”有几个原因。

    第一， 职业经理人比较讲究个人感情，感情大于理智。

    第二， 职业经理人的执行力比较强，而决策能力和解决问题的独立工作能力略弱，习惯于“事事请示”决不出大错的固有观念。

    很多的外企管理层对于中国雇员的评价是：“非常好的执行者，如果你告知他们做什么，他们会执行得非常出色。而一旦出现了问题，他们一定不会自己找到解决问题的方法，而是回来问你该如何解决。”而一旦他们的新上司不再告诉他们解决问题的思路，他们就不知如何是好了。

    第三， 职业经理人的职场发挥比较依赖于企业文化，一旦发现由于上司变动、公司并购等情况造成的企业文化不合，就马上走人。在某种程度上，职场人士普遍对组织和工作体系有依赖性。

    我们公司就曾经用过这种员工，在原先的公司曾经是“明星员工”，但是领导离开之后，不知是因为什么原因，她也离开了，但是她一直带着自己头上的“明星光环”在工作，并没有及时发现新的岗位对于她自身技能的需求改变了。我不知道那些光环是因为她和她原先的上司之间的配合以及“Chemistry”是如此的契合，还是因为原先的上司是一个亲历亲为只需要执行不需要自己主见的下属，并因此给她带上光环的，这些都无从考证。 总之那些光环不仅没有起到作用，反而阻碍了她学习新的技能，结果就可想而知了。

    但是，我认为职业经理人在任何情况下，要立足自己的专业，要使自己的技能应用于更多更广泛的企业，而不是一个很狭窄的定位；用自己的专长来定位自己的职业生涯，做到靠实力，做事和做人两不误，这样才能在职场利于不败之地。

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