重庆某连锁培训机构的李女士休完4个月产假回单位后，从中干被降为干事，薪水也少了一半，不服被“调岗”的她将公司告上法庭。重庆市沙坪坝区法院近日一审判决李女士胜诉。新妈妈胜诉了，也获得经济补偿，但双方解除了劳动关系。

　　记者采访发现，职场女性生育后常常遭遇“变相降薪降职”，法院受理的此类维权官司呈上升趋势，然而这些职场女性多是赢了官司丢了“饭碗”。

　　同样的案例还有在重庆某化工企业工作的游女士，她2007年开始在办公室做行政，2010年怀孕后单位打算调她去实验室，游女士不愿意调岗，单位以她旷工为由辞退她。游女士向法院提起诉讼，法院成功调解，公司赔偿8000元，双方却“散伙”了。

　　升职还是生育？困扰职场女性的“选择题”

　　升职，还是生育？——职场的这一微妙角力，在激烈的竞争中成为困扰许多女性的“选择题”。记者在采访中发现，一些优秀的职场女性为事业不得不选择延后生育，一些用人单位甚至每年设定生育指标数量，女职工需排队申请才能生育。

　　在重庆某商业银行工作七年的张文静告诉记者，虽然家里一直催着要孩子，但是为了职业发展，一直没有将生育纳入日程。“曾经我们部门有一位女前辈业绩做得非常好，本来已经纳入部门负责人后备人选了，但休完产假回来，升职的事情再无着落，到现在还在原地踏步。”张文静说，“我必须把这段升职考察期熬过，落实职位之后才能考虑生育。”

　　张文静告诉记者，虽然有法律规定女性生育期是不能辞退的，但是用人单位作为强势一方，总能以各种各样的理由来调整生育女员工岗位，降低薪资，或者用其他手段让女员工自动辞职。“起诉也没用，到头来赔你一点儿钱，工作还是丢了。”对此，张文静显得特别无奈。

　　“生”与“升”可协调 雇佣双方应多做*的“减法”

　　中国人民大学公共管理学院刘颖教授指出，“既然女员工大都要求职场平等，就应该培养自身的职业化素养，在生育一事上要有计划，选择合适的生育时间，提前向单位说明，做好工作的衔接安排，而不是搞突然袭击，让单位措手不及。”

　　刘颖认为，除了建立完善针对女员工的规章制度，保障女员工的基本生育权利、落实生育假外，还应强制要求用人单位设置调岗缓冲期，即在女员工产假后一定时期对其工作不做大调整，缓冲期后作出相应评估以决定工作岗位是否调整。

　　中华女子学院法学院刘明辉教授认为，为预防就业歧视行为的发生，除制定专门的反就业歧视法，还应借鉴香港等地的经验，成立相关监督实施机构，可以监督用人单位执行性别平等法，表彰先进单位，处罚违法行为。还可以调解性别歧视纠纷，避免发生“赢了官司丢了饭碗”的情况。

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