在我们的固有印象里，做招聘和销售的大多是性格外向的人，因为他们要广泛地与人打交道。但是这活儿真的只有性格外向的人才能干么？。

   “内向者”和“外向者”这两个术语，经由20世纪20年代心理学家卡尔-荣格（Carl Jung）的首先使用，及随后的迈尔斯？布里格斯性格测试，而广为人知。在迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）里，性格外向的人，会倾向于将注意力和精力投注在外部的世界里（譬如外在的人、外在的物、外在的环境等）；而性格内向的人，则恰恰相反，较为关注自我的内部状况（譬如内心世界、思想等）。性格外向的人爱与人打交道，而性格内向的人则喜欢独处。于是乎，在企业招聘HR时，都习惯把“性格内向”作为任职的基本要求之一，似乎HR就是性格外向者的游戏。

    难道在这样一个涵盖人力、沟通、培训、招聘和管理等内容的复杂领域，性格外向者就真的比性格内向者更具优势，更容易获得成功？这二者之间恐怕并没有必然的关联性。毕竟人是生活在社会中，不同性格的人有时也会顺应外在的环境或工作的需求，调整自己的行为。再外向的人，在隆重和严肃的场合，也会是好的倾听者；再内向的人，走上了领导岗位，该发表意见也会发表意见，该滔滔不绝也能滔滔不绝。在招聘领域，也许不全是性格外向者的天下。

    性格内向不等于不善交际

    最近内向人格及领导力研究专家苏珊-凯恩（Susan Cain）出了本新书，名为《内向者的力量》（Quiet：The Power of Introverts in a World That Can't Stop Talking），在书中她深入地探讨了“外向者”和“内向者”在社会和职场上的作用和影响。她坦承，在过去几十年里是“外向型理想人格”改变了职场，“（他们）英勇无畏，有领袖气质，且爱好交际”，于是乎所有的企业都在强调“群体思维”、“团队合作高于一切”，“开放”和“人际能力”也成为招聘人才的标准。

    人们习惯性地否定性格内向的人，主要是因为很容易将性格内向与不善交际划等号。实际上这种看法过于武断。不同的性格类型是在不同气质类型的基础上建立起来的，任何气质类型都同时存在积极和消极的两个方面。世界上很多知名的外交家像新中国首任外长周恩来、前外长钱其琛、美国前国务卿基辛格博士、联合国秘书长安南等，都不是性格外向、咄咄逼人之人，相反，他们深沉的气度、高雅的谈吐、敏锐的思想、一针见血的精辟论断，反倒给他们增添了无穷的魅力。

    凯恩在书中指出，开放和外向并非无往不利，有时候也会损害创新和效率：头脑风暴的点子质量较低，自信畅所欲言的外向者容易让人知道自己的想法，开放式的办公环境容易导致注意力和效率下降……于是她呼吁这个社会急需沉静，应减少噪音。“静下心来整理自己的思绪能带给人强大的力量。”

    未来的招聘需要性格内向者

    性格外向的人先行动后思考，他们有如火般的热情，很容易感染周围的人；而性格内向者先思考后行动，他们是个很好的倾听者，更容易赢得信赖。更难能可贵的是，他们拥有更多时间去冷静、客观、深刻地观察和思考问题，他们对问题的理解往往比性格外向者更独到、想象力也更强。这些优良的特质，会帮助他们在招聘领域拥有更出彩的发挥。

    一个好的招聘官能够通过应聘者的行为表现、言谈以及相关的笔试，对面试者的能力和性格做出精准的判断。好的招聘官除了要求有丰富的面试经验，还要求是个洞察力强的心理专家，能拨开应聘者华丽的包装，看见真实。而性格内向的人，恰恰就是思维细腻，能做出理性判断的人。

    除此之外，我们还必须意识到一个现实：我们的招聘工作正在慢慢发生变化。以前我们招聘还是组织招聘会，从茫茫人海中淘得合适的人才；后来流行网络招聘，直接从互联网筛选简历；而今社交媒体风行，虽然微招聘尚未形成主流，然而这已是不可避免的趋势——Linkedin上市证明了“SNS+招聘‘的模式已经得到了市场的认可。随着手机互联网的普及，未来也不排除手机招聘会成为可能，更不用说视频面试、在线会议这些高科技技术了。如果没有面对面的沟通，那么性格外向者的优势又在哪里呢？

    招聘领域的平衡之道

    随着社交媒体为招聘官打开一扇崭新的大门，性格内向者的优势反倒得到了充分的利用。在博客上发表日志，展开讨论，扩展自己的影响力；在微博上发表感想，分享自己的经验和专业见解……性格内向的人的理性和睿智，会很容易贴上积极、正面的标签。

    百事英国公司招聘经理、知名HR博客作家Katie McNab就是一个性格内向的人。她曾在博客上坦言自己的内向性格，“只要一遇到生人，就容易害羞，不苟言笑”，“习惯从独处中重获能量”，而且“内向的性格很难被掩饰，在社交场合总是最容易被注意到”。但是所有这一切，并不妨碍她成为一名出色的招聘官。

    “内向者身处外向型理想人格的世界里，就如同女性在男性主导的世界中一般，”凯恩说道。“我们最重要的机构都是为外向者而设计。我们浪费了很多人才。”在书中，凯恩努力宣导内向者的优势，但也并不想要内向者占主导地位。她承认，这两种性格类型都能产生好的创意和优秀的领导。她所希望的只是两者之间能够更好地平衡。

    凯恩认为，外向型领导者和内向型领导者擅长的领域不同，他们能够互相取长补短。研究表明，内向者更善于领导主动型员工，因为他们会倾听并鼓励员工实施自己的想法。同时，外向者更善于领导被动型员工，因为他们擅长激励启发别人。

    同理， HR是一项相当复杂的工作，需要面对多维度的人群和不同的工作性质。无论你是外向，还是内向，只要能发挥性格中优良的一面，都可能在招聘领域获得成功。招聘官，绝非性格外向者的专利。

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