为什么要重视员工的敬业度
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企业会面对艰巨的挑战，并且需要用所有的资源保证自己的竞争力。敬业员工所表现出的能量，专注和承诺对公司生存至关重要，驱动员工敬业度水平提升是企业从挣扎求生到欣欣向荣的重要战略。
敬业的员工所表现出的能量、专注和承诺对公司的生存至关重要。
罗斯·塔泰尔是北美通用电器金融地产公司学习与发展经理。同时他也兼任哥伦比亚大学心理与教育学助理副教授。塔泰尔博士在学习发展、人才规划和组织发展领域造诣颇深。他拥有哥伦比亚大学管理学硕士学位以及社会心理学的博士学位。
在过去十年中，员工的敬业度已然发展成为人力资源战略中至关重要的环节。但是近几年来，经济现实使得一些企业仅仅关注资金周转与销售额，而忽略了员工敬业度 在公司生存中的重要性。经济萧条与较高的失业率使得许多雇主们觉得员工们能找到工作已是天大的幸事，如果他们不好好工作，那么雇主轻而易举就可以解雇他们。
但是如今，随着经济约束的放松，雇主们面临着重新出现的人才竞争。2011年，Blessing White咨询公司对全球大约11000位员工进行了研究调查，报告指出了令人担心的趋势：只有61%的员工表示在未来一年时间内他们打算留在现在的雇主公司，这意味着40%的员工希望在将来的一年中离开原雇主——这很可能是毁灭性的人才流失。
Blessing White关于雇员敬业度的调查结果既有好消息又有坏消息。好消息是在经济萧条期间雇员敬业度的水平总体上还是保持稳定，坏消息是不到三分之一的员工表示会继续专注于现有的工作。2011年人力资源管理协会（SHRM）的员工工作满意度和敬业度研究进一步验证了关于员工敬业度较低的发现，管理协会的报告指出“从Gallup到Towers Watson，所有的调查都一致表明仅仅只有一小部分员工感到自己全身心地投入了工作。”
为什么员工敬业度很重要敬业的人通常会有紧迫感，注意力集中，热忱对待工作。人力资源管理协会（SHRM）的调查显示：“敬业的人往往下定决心去完成工作目标，而且对于完成目标非常自信。”在如今的生存挑战中，企业必须有高敬业度的员工群体。不敬业的员工可能会成为企业业绩滑坡甚至破产的主要原因。
Towers Watson的两个研究强调了公司敬业的员工将带来的收益：有一个长达一年的研究，该研究对50家跨国企业，员工敬业度高的企业与员工敬业度较低的企业相对比，这项研究表明，员工敬业度较高的企业营业收入增长了19%，同时每股盈利上升了28%.而员工敬业度较低的企业营业收入则下降了32%，同时每股盈利下降了11%.另一个研究则对40家跨国企业进行了长达三年的观察。研究表明，员工敬业度高的企业与员工敬业度低的企业之间存在着5%的营业毛利差异和3%的纯利润率差异。
很明显，敬业度高的员工对企业成功而言至关重要。
如何提高员工敬业度员工敬业度低是一个严重的竞争劣势。尽管这个问题非常重要，很多公司并没有意识到敬业度能够通过一系列针对关键领域的人际交往互动得以提高。以下六点可以显著影响员工敬业度水平：1.与直属上司交流的质量；2.战略与目标；3.有意义的工作；4.发展机遇；5.完成工作所需的充足资源；6.相互支持，重视道德，绩效导向的企业文化。
与直属上司交流的质量Blessing White指出管理者与直接下属之间的关系是高敬业度和可持续绩效的核心问题。俗话说得好，“人们并不是离开企业，而是离开管理者。”通过持续的管理者/直接下属的对话，所有关键的敬业要点都开始形成。如果没有时而艰难，但一直坦率尊敬的对话，其他的要素也不会对企业有任何改变。
战略与目标如果战略与目标想要对促进员工敬业度起到积极的作用，有两个要点非常重要。第一，它们可被定义与理解。如果对目标都没有清晰的理解，那也就不会有任何重点。第二，对战略的成功必须有坚定的信念。总而言之，哪怕事业再高尚，谁又会愿意为将会失败的工作付出努力呢？
有意义的工作你大概知道三个砖匠的故事吧，每个人都被问道自己在做什么。第一个人说他在砌砖。第二个人说他在筑墙。第三个人说他在建一座教堂。你大概能猜到哪个砖匠的敬业度最高吧。人们往往在做有意义和有贡献的工作的时候更容易被激励。这一点也被麦肯锡公司多年来的研究所证实。“所有能够激励人们工作的活动中，最重要的就是在有意义的工作中不断前进。”上司与团队的对话能够在员工中推动这一重要意识对工作的重要性。
发展机遇许多人珍惜个人发展的机会，并感激他人对自己工作福利和前程的兴趣。管理者公平尊重的发展讨论对企业中个人的发展是强有力的促进。这种伴随着实践发展活动的建设性对话展示出对发展人才的承诺与能力，这对于未来的人才发展非常具有建设性。
完成工作所需的充足资源每个人都想成功，同时成功也需要把工作完成的能力。当员工们挣扎于以最少的资源完成工作时，动力与敬业度就会降低。期望理论（一个关于动力的理论）讨论的就是完成目标的可能性。如果目标太难实现，人们就不会有动力，因为他们觉得根本就不可能实现。但这并不意味着目标就不应该有难度或者有弹性。人们需要的是相信通过自己的努力与付出，他们可以有获得成功的合理预期。
相互支持，尊重道德，绩效导向的企业文化然后就是文化的问题。企业文化应当关乎相互支持，挑战，尊敬，信任和成就，还是高度政治化，破坏性的，单纯被输赢所主宰？文化应当在人与人之间创造出合作的纽带，这样每个人才能感觉和伙伴还有团队在一起有前途。一些少数关键人物关系的建立将加强员工的敬业度和责任意识，最终产生相互支持，承诺，和高绩效的企业文化，尤其是在困境中。
企业学习专业人士的责任管理者通过沟通和洞察，将很大程度上影响员工的敬业度。他们交流的方式，设想的期望，以及如何支持直接下属的工作和发展将会把一个旁观者转变成为一个敬业度高的员工。高层领导的重要作用体现在如何通过战略交流传达这样的信息：无论何时，都会有充足的资源以实现重要目标。
显而易见，许多领导们希望提高员工敬业度的水平可以通过学习来完成。学习专业人士们有责任保证他们的观点和方法对提高企业员工忠诚度有帮助，并且设置相关课程，纳入发展计划，包含到人才讨论中以帮助培养企业未来的领导。
企业会面对艰巨的挑战，并且需要用所有的资源保证自己的竞争力。敬业员工所表现出的能量，专注和承诺对公司生存至关重要，驱动员工敬业度水平提升是企业从挣扎求生到欣欣向荣的重要战略。
敬业的员工所表现出的能量、专注和承诺对公司的生存至关重要。
罗斯·塔泰尔是北美通用电器金融地产公司学习与发展经理。同时他也兼任哥伦比亚大学心理与教育学助理副教授。塔泰尔博士在学习发展、人才规划和组织发展领域造诣颇深。他拥有哥伦比亚大学管理学硕士学位以及社会心理学的博士学位。
在过去十年中，员工的敬业度已然发展成为人力资源战略中至关重要的环节。但是近几年来，经济现实使得一些企业仅仅关注资金周转与销售额，而忽略了员工敬业度 在公司生存中的重要性。经济萧条与较高的失业率使得许多雇主们觉得员工们能找到工作已是天大的幸事，如果他们不好好工作，那么雇主轻而易举就可以解雇他们。
但是如今，随着经济约束的放松，雇主们面临着重新出现的人才竞争。2011年，Blessing White咨询公司对全球大约11000位员工进行了研究调查，报告指出了令人担心的趋势：只有61%的员工表示在未来一年时间内他们打算留在现在的雇主公司，这意味着40%的员工希望在将来的一年中离开原雇主——这很可能是毁灭性的人才流失。
Blessing White关于雇员敬业度的调查结果既有好消息又有坏消息。好消息是在经济萧条期间雇员敬业度的水平总体上还是保持稳定，坏消息是不到三分之一的员工表示会继续专注于现有的工作。2011年人力资源管理协会（SHRM）的员工工作满意度和敬业度研究进一步验证了关于员工敬业度较低的发现，管理协会的报告指出“从Gallup到Towers Watson，所有的调查都一致表明仅仅只有一小部分员工感到自己全身心地投入了工作。”
为什么员工敬业度很重要敬业的人通常会有紧迫感，注意力集中，热忱对待工作。人力资源管理协会（SHRM）的调查显示：“敬业的人往往下定决心去完成工作目标，而且对于完成目标非常自信。”在如今的生存挑战中，企业必须有高敬业度的员工群体。不敬业的员工可能会成为企业业绩滑坡甚至破产的主要原因。
Towers Watson的两个研究强调了公司敬业的员工将带来的收益：有一个长达一年的研究，该研究对50家跨国企业，员工敬业度高的企业与员工敬业度较低的企业相对比，这项研究表明，员工敬业度较高的企业营业收入增长了19%，同时每股盈利上升了28%.而员工敬业度较低的企业营业收入则下降了32%，同时每股盈利下降了11%.另一个研究则对40家跨国企业进行了长达三年的观察。研究表明，员工敬业度高的企业与员工敬业度低的企业之间存在着5%的营业毛利差异和3%的纯利润率差异。
很明显，敬业度高的员工对企业成功而言至关重要。
如何提高员工敬业度员工敬业度低是一个严重的竞争劣势。尽管这个问题非常重要，很多公司并没有意识到敬业度能够通过一系列针对关键领域的人际交往互动得以提高。以下六点可以显著影响员工敬业度水平：1.与直属上司交流的质量；2.战略与目标；3.有意义的工作；4.发展机遇；5.完成工作所需的充足资源；6.相互支持，重视道德，绩效导向的企业文化。
与直属上司交流的质量Blessing White指出管理者与直接下属之间的关系是高敬业度和可持续绩效的核心问题。俗话说得好，“人们并不是离开企业，而是离开管理者。”通过持续的管理者/直接下属的对话，所有关键的敬业要点都开始形成。如果没有时而艰难，但一直坦率尊敬的对话，其他的要素也不会对企业有任何改变。
战略与目标如果战略与目标想要对促进员工敬业度起到积极的作用，有两个要点非常重要。第一，它们可被定义与理解。如果对目标都没有清晰的理解，那也就不会有任何重点。第二，对战略的成功必须有坚定的信念。总而言之，哪怕事业再高尚，谁又会愿意为将会失败的工作付出努力呢？
有意义的工作你大概知道三个砖匠的故事吧，每个人都被问道自己在做什么。第一个人说他在砌砖。第二个人说他在筑墙。第三个人说他在建一座教堂。你大概能猜到哪个砖匠的敬业度最高吧。人们往往在做有意义和有贡献的工作的时候更容易被激励。这一点也被麦肯锡公司多年来的研究所证实。“所有能够激励人们工作的活动中，最重要的就是在有意义的工作中不断前进。”上司与团队的对话能够在员工中推动这一重要意识对工作的重要性。
发展机遇许多人珍惜个人发展的机会，并感激他人对自己工作福利和前程的兴趣。管理者公平尊重的发展讨论对企业中个人的发展是强有力的促进。这种伴随着实践发展活动的建设性对话展示出对发展人才的承诺与能力，这对于未来的人才发展非常具有建设性。
完成工作所需的充足资源每个人都想成功，同时成功也需要把工作完成的能力。当员工们挣扎于以最少的资源完成工作时，动力与敬业度就会降低。期望理论（一个关于动力的理论）讨论的就是完成目标的可能性。如果目标太难实现，人们就不会有动力，因为他们觉得根本就不可能实现。但这并不意味着目标就不应该有难度或者有弹性。人们需要的是相信通过自己的努力与付出，他们可以有获得成功的合理预期。
相互支持，尊重道德，绩效导向的企业文化然后就是文化的问题。企业文化应当关乎相互支持，挑战，尊敬，信任和成就，还是高度政治化，破坏性的，单纯被输赢所主宰？文化应当在人与人之间创造出合作的纽带，这样每个人才能感觉和伙伴还有团队在一起有前途。一些少数关键人物关系的建立将加强员工的敬业度和责任意识，最终产生相互支持，承诺，和高绩效的企业文化，尤其是在困境中。
企业学习专业人士的责任管理者通过沟通和洞察，将很大程度上影响员工的敬业度。他们交流的方式，设想的期望，以及如何支持直接下属的工作和发展将会把一个旁观者转变成为一个敬业度高的员工。高层领导的重要作用体现在如何通过战略交流传达这样的信息：无论何时，都会有充足的资源以实现重要目标。
显而易见，许多领导们希望提高员工敬业度的水平可以通过学习来完成。学习专业人士们有责任保证他们的观点和方法对提高企业员工忠诚度有帮助，并且设置相关课程，纳入发展计划，包含到人才讨论中以帮助培养企业未来的领导。
企业会面对艰巨的挑战，并且需要用所有的资源保证自己的竞争力。敬业员工所表现出的能量，专注和承诺对公司生存至关重要，驱动员工敬业度水平提升是企业从挣扎求生到欣欣向荣的重要战略。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021--50583109)