只招“211大学 ”算就业歧视?
评论本文或转发至：
导语：最近，一条旧闻重新引发了网友热烈的讨论：深圳某银行招聘，规定应聘者必须来自211大学。失落的深圳大学学生写信给章必功校长，校长安慰：银行招聘人员素质低，不必在意。第二天章校长让学校财务处撤回学校在该银行的所有存款。几乎每年，我们都能看到类似抨击“就业歧视”的新闻，究竟什么才是歧视呢？对学历的区别对待，算不算就业歧视？
一、反就业歧视是反什么？
1.反对就业歧视主要是反对偏见
首先厘清什么是偏见？广义上看就是那些与工作完全无关的个人状态作为筛查人才的条件，比如是否患乙肝，身高有多高，是不是属于某些特殊地域，种族，信仰的宗教等等。
归纳来说，就业歧视就是两个人在能力层面没有差别，仅仅根据刻板印象和偏见而对他们区别对待。这种歧视不仅不公平，而且还会扩大刻板印象，加重偏见。
而这些方面的例子，在中国也不胜枚举。近10年来，与就业歧视相关的报道就不断涌入人们的视野。2002年4月，蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案，被称为“中国宪法平等权第一案”。张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，被称为“中国乙肝歧视第一案”。
2.有时候，为了促进公益的就业保障也被纳入反“歧视”概念
前面提到了以一些和工作无关的个人状态选拔人才是因为偏见，但很多情况下，个人的的状态是和工作能力相关的。比如年龄、性别等因素：从企业角度出发，一个中老年人或者一个处于育龄随时有可能休长时间产假的女性和一个年轻男性相比，后者在精力上和工作的可持续性上无疑更有优势。假若后者的工作能力与中老年人和女性竞争者无显著差别，企业雇佣一个年轻男性肯定是更合理的选择。更极端的情况还有残障人士，雇佣一个残障人士往往意味着企业需要更多的保障和监管成本。
经过分析不难看出，因为这些条件而筛查人选是合理的，但问题是，这种有区别的对待，对社会造成的隐患却非常大。面对这种情况，往往就需要政府加以调节，反对就业歧视也就此引入了促进公益的目的。对此，政府很多时候也会对出台一些政策，督促企业履行社会责任，比如给雇佣这类人员的企业辅以税收优惠等政策，甚至以法律强制保障一些群体的就业机会。
而中国的《劳动法》也是基于以上两种逻辑定立的：《劳动法》第12条就规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同，而受歧视。”第13条还规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
二、“只招211院校学生”，不是出于偏见
1、名校毕业生多优秀人才是客观事实
先看一组数据，根据中国校友会网去年发布的《2012中国大学杰出校友排行榜》显示，自改革开放30多年来，清华大学培养和造就84名亿万富豪校友，校友财富合计近3000亿元，成为2012中国造富大学排行榜冠军。而在清华之后，创富排行榜的前十名也被北大浙大这样的“211”和“985”学校所垄断。总体上看，在政界、学界和商界三大领域的杰出人才中名校毕业的人数也处于领先地位。。
当然，以财富、官位和学术成果作为评定人才的指标并不全面，但不可否认，名校的毕业生因为知识的储备，校友的人脉等因素，往往更容易成功。
2、企业要求学历和学校是为了提高选拔效率
前面提到了，反就业歧视目的之一是消除与工作无关的偏见带来的影响，学历、特别是专业能力，在很多时候和工作直接相关，并不满足与工作无关这一条件。
企业根据名校毕业生有更多优秀人才这一客观事实，把学历当做对个人能力、经验、知识确是最方便且十分有效的筛查条件，是出于提高招聘效率的考量，并不难理解。更进一步说，这种筛查，也是对个人在学习阶段通过努力，在竞争中获得优势的一种肯定。以深圳大学招聘教师和教授为例，在这些招聘启事中“海外知名大学博士”学位或具有”海外知名大学博士后研究经历”被当做了基本要求。这方面，国外也有例子，谷歌就是典型，虽然也不乏有人抗议，但谷歌却一直把“常春藤联盟”或其它相等学校的学历和在校GPA(绩点)超出平均当做筛查人才的重要条件。
虽然创始人不都是名校毕业，但谷歌一直把常春藤联盟的毕业生当做招聘的重要要求。
三、非“211大学”的学生也不需要牺牲企业效率来额外保障
1、“非211大学”的学生并不属于需要公益帮扶的对象
非211大学”的学生也不满足“反歧视”的另一条件，他们并不属于因公益目的而应帮扶的对象。出于公益目的的反歧视，只是保证“具有某些困难者”能过上正常的生活，并不是要“保证每个人都过上比别人更好的生活”。此次案例也是如此，银行的工作相较普通工作在薪资和福利等方面无疑更具诱惑，是很多人眼里的“好工作”，而好工作的要求和竞争肯定也会更激烈，以“要求保障和公平”的目的去寻求获得远超平均的“利益”并没有道理。
此外，不同于年龄、性别以及身体状况这些难以改变的因素，非名校毕业生还有很多机会，并不是没有办法改变自己的境遇。通过后天努力积累经验，磨练技能，创造优异的工作成果等等方式，改变毕业学校对自身发展的影响。
2、在反偏见和兼顾公益前提下，让招聘成为市场行为，对企业和应聘者来说都有利
前面提到了，对于学历来这一条件来说，中国甚至世界范围内都没有法律禁止。既然如此，对待这种争议也理应遵循“法无禁止则许可”，在兼顾了反对偏见和一定的促成公益的前提下，尊重企业的选择，让企业能够高效的运转。
进一步说，一味的要求企业牺牲效率给非“211大学”提供额外的保障，其实对应聘者也不利。面对“无门槛”的招聘，应聘者无法判断自身能力是否符合企业要求，很可能也会手足无措，在很多机会渺茫的应聘上投入精力，浪费了时间。
结语
要求“机会公平”是正当的，但“是否名校毕业”并不是不能改变的“先天因素”，忽视个人努力一味要求“结果公平”，则是对公平概念的“矫枉过正”。
一、反就业歧视是反什么？
1.反对就业歧视主要是反对偏见
首先厘清什么是偏见？广义上看就是那些与工作完全无关的个人状态作为筛查人才的条件，比如是否患乙肝，身高有多高，是不是属于某些特殊地域，种族，信仰的宗教等等。
归纳来说，就业歧视就是两个人在能力层面没有差别，仅仅根据刻板印象和偏见而对他们区别对待。这种歧视不仅不公平，而且还会扩大刻板印象，加重偏见。
而这些方面的例子，在中国也不胜枚举。近10年来，与就业歧视相关的报道就不断涌入人们的视野。2002年4月，蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案，被称为“中国宪法平等权第一案”。张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，被称为“中国乙肝歧视第一案”。
2.有时候，为了促进公益的就业保障也被纳入反“歧视”概念
前面提到了以一些和工作无关的个人状态选拔人才是因为偏见，但很多情况下，个人的的状态是和工作能力相关的。比如年龄、性别等因素：从企业角度出发，一个中老年人或者一个处于育龄随时有可能休长时间产假的女性和一个年轻男性相比，后者在精力上和工作的可持续性上无疑更有优势。假若后者的工作能力与中老年人和女性竞争者无显著差别，企业雇佣一个年轻男性肯定是更合理的选择。更极端的情况还有残障人士，雇佣一个残障人士往往意味着企业需要更多的保障和监管成本。
经过分析不难看出，因为这些条件而筛查人选是合理的，但问题是，这种有区别的对待，对社会造成的隐患却非常大。面对这种情况，往往就需要政府加以调节，反对就业歧视也就此引入了促进公益的目的。对此，政府很多时候也会对出台一些政策，督促企业履行社会责任，比如给雇佣这类人员的企业辅以税收优惠等政策，甚至以法律强制保障一些群体的就业机会。
而中国的《劳动法》也是基于以上两种逻辑定立的：《劳动法》第12条就规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同，而受歧视。”第13条还规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
二、“只招211院校学生”，不是出于偏见
1、名校毕业生多优秀人才是客观事实
先看一组数据，根据中国校友会网去年发布的《2012中国大学杰出校友排行榜》显示，自改革开放30多年来，清华大学培养和造就84名亿万富豪校友，校友财富合计近3000亿元，成为2012中国造富大学排行榜冠军。而在清华之后，创富排行榜的前十名也被北大浙大这样的“211”和“985”学校所垄断。总体上看，在政界、学界和商界三大领域的杰出人才中名校毕业的人数也处于领先地位。。
当然，以财富、官位和学术成果作为评定人才的指标并不全面，但不可否认，名校的毕业生因为知识的储备，校友的人脉等因素，往往更容易成功。
2、企业要求学历和学校是为了提高选拔效率
前面提到了，反就业歧视目的之一是消除与工作无关的偏见带来的影响，学历、特别是专业能力，在很多时候和工作直接相关，并不满足与工作无关这一条件。
企业根据名校毕业生有更多优秀人才这一客观事实，把学历当做对个人能力、经验、知识确是最方便且十分有效的筛查条件，是出于提高招聘效率的考量，并不难理解。更进一步说，这种筛查，也是对个人在学习阶段通过努力，在竞争中获得优势的一种肯定。以深圳大学招聘教师和教授为例，在这些招聘启事中“海外知名大学博士”学位或具有”海外知名大学博士后研究经历”被当做了基本要求。这方面，国外也有例子，谷歌就是典型，虽然也不乏有人抗议，但谷歌却一直把“常春藤联盟”或其它相等学校的学历和在校GPA(绩点)超出平均当做筛查人才的重要条件。
虽然创始人不都是名校毕业，但谷歌一直把常春藤联盟的毕业生当做招聘的重要要求。
三、非“211大学”的学生也不需要牺牲企业效率来额外保障
1、“非211大学”的学生并不属于需要公益帮扶的对象
非211大学”的学生也不满足“反歧视”的另一条件，他们并不属于因公益目的而应帮扶的对象。出于公益目的的反歧视，只是保证“具有某些困难者”能过上正常的生活，并不是要“保证每个人都过上比别人更好的生活”。此次案例也是如此，银行的工作相较普通工作在薪资和福利等方面无疑更具诱惑，是很多人眼里的“好工作”，而好工作的要求和竞争肯定也会更激烈，以“要求保障和公平”的目的去寻求获得远超平均的“利益”并没有道理。
此外，不同于年龄、性别以及身体状况这些难以改变的因素，非名校毕业生还有很多机会，并不是没有办法改变自己的境遇。通过后天努力积累经验，磨练技能，创造优异的工作成果等等方式，改变毕业学校对自身发展的影响。
2、在反偏见和兼顾公益前提下，让招聘成为市场行为，对企业和应聘者来说都有利
前面提到了，对于学历来这一条件来说，中国甚至世界范围内都没有法律禁止。既然如此，对待这种争议也理应遵循“法无禁止则许可”，在兼顾了反对偏见和一定的促成公益的前提下，尊重企业的选择，让企业能够高效的运转。
进一步说，一味的要求企业牺牲效率给非“211大学”提供额外的保障，其实对应聘者也不利。面对“无门槛”的招聘，应聘者无法判断自身能力是否符合企业要求，很可能也会手足无措，在很多机会渺茫的应聘上投入精力，浪费了时间。
结语
要求“机会公平”是正当的，但“是否名校毕业”并不是不能改变的“先天因素”，忽视个人努力一味要求“结果公平”，则是对公平概念的“矫枉过正”。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021--50583109)