“我就搞不懂这些90后哪来的这么多‘为什么’？”“我不仅要跟员工对话，还要跟员工的家长对话”……面对在人们眼中更加自我、更加特立独行、个性张扬、“缺少理想和信仰”、“自以为是”的85后甚至是90后群体，70后的管理者、80后的前辈们，产生了种种质疑和不适应。日前，来自沪上120多家企业的HR齐聚一堂，为的就是讨论和学习如何管理新生代员工。

　　职场特质：心理缺乏弹性 表现形式——裸辞、闪辞

　　一部电视连续剧《北京青年》让“裸辞”成为职场中的一个热门词汇。不考虑后路，还没找好下家就选择辞职——这一看似冲动、不计后果的行为，在时下新生代员工中转化为“敢”与“不敢”。

　　85后的小张跟一家知名外企签了3年约，但仅仅工作了几个月，就因为上司说了她一句“笨死了，这点小事也搞不定”，小张就无法认同这种“粗暴”的管理方式。“我女儿名校毕业、英语8级、钢琴10级、年年一等奖学金，凭什么你不认可她？凭什么说笨？”甚至于小张的父亲因为不忍女儿受委屈，打电话怒斥其上司。此后，在与公司交涉申请换部门未果的情况下，小张果断“裸辞”。

　　更为潇洒的是今年9月刚入职一家杂志社的Lee，当记者日前联系到她时，远在云南旅游的她表示，“我辞职了”。究其原因，Lee坦言，工作太压抑了，干完一天的活，又要想着第二天的，虽说时间很自由，但往往日夜颠倒。“工作压力大、强度高，待遇却不尽如人意，所以干脆辞职离开调整一下心态，过了年再找工作。”

　　不满于工资待遇、挑剔工作环境无疑是“85后”、“90后”新生代“闪辞”、“裸辞”的重要原因，但除此之外，企业的用人需求与求职者就业期望之间的偏差就是造成这一现象的主要原因。

　　日前，有调查显示，新生代工作中比较强调自己的方式，特别希望在工作环境中得到尊重和肯定。有36%的新生代受访者表示“如果受到批评，会产生明显的抵触情绪”。

    职场特质：自我意识高涨 表现形式——Why、Why not

　　90后的员工不好管，90后的员工不敬业吗？在青年报记者的采访中，不少企业的HR都坦言，新生代员工不好管是肯定的，但说他们不敬业却也有失公允。

　　根据报告显示，在职业价值观这一重要议题中，高达91.7%的受访者认同“经常考虑自己未来发展”，职业发展对新生代员工显得异常重要。对此，人力资源专家一致认为，抱着“混日子”的职业态度的新生代人士几乎没有，相反他们非常在乎自己的成就感，这对于个人的职业发展或者雇主而言，都是正面的事。
　　既然新生代员工有着积极向上的职业目标，那为何反映在实际工作中会有这么多“消极怠工”的行为出现。“自我意识高涨是新生代员工的一大特性。对于公司的明文规章制度以及各种不成文的文化和规则，新生代最喜欢问的是‘Why’‘Why not’，而从不去思考‘How’。”

　　一位资深HR陆女士告诉记者，面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同领导者取得沟通；而新生代员工出于自我意识高涨，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度。

　　事实上，《报告》显示，有59%的受访者认为，“相比按照公司的规定行事，更愿意采取自己的方式”；78%的受访者表示“我不大会随大流去做目的和意义不明确的事”。

　　职场特质：漠视职场文化 表现形式——讨一个说法

　　“我们公司一个90后员工，在星期五下班前一小时接到上司交办的任务，并且领导表示‘情况紧急，周一就要’。而显然这份工作不可能在5点下班前完成，这意味着他需要带回家利用周末时间来完成。”一家国有企业的人事主管告诉记者，以往的员工接受某一项工作任务，哪怕是占用业余时间，也要负责任地把工作做好，而新生代员工则普遍认定自己的业余时间神圣不可侵犯。

　　那位员工的第一反应是“这算加班吗”。“他在微信上就向我投诉，认为上司必须要给他一个说法。至少要告诉他，这算不算我加班？算了加班之后是给调休，还是给加班费？他认为上司什么都不说，首先是对他的不尊重，其次是在对他进行剥削。”说起90后员工，几乎每个HR都有一箩筐的故事。“跟这些新生代员工接触多了，就会发现他们有一套自己的职场规则，不能说他们错了，但在既定的游戏规则中就显得有些格格不入。”

　　采访中，不少有着七八年工龄的职场“老鸟”都提到，服从领导、尊重权威是职场中的一种传统文化和规则，但是85后、90后对于这些文化却嗤之以鼻，他们习惯性地会选择反抗和质疑。

　　“我明确地问过报告有没有什么要求，领导说随便；我写好了，他却这里不满意那里不满意。这不是我的问题，而是他的问题！”……漠视职场“潜规则”，也是这些新生代员工令管理者们感到头痛的地方。

　　[支招]

　　企业建立员工“心理账户”

　　资深培训师蔡育明认为，员工输出工作动力的程度与满足其内心的两大账户有关：理性的“经济学账户”与感性的“心理账户”。

　　蔡育明认为，企业要从管理90后员工“心理账户”的角度出发，在招聘面试阶段了解员工的心理契约特点、在入职后实施价值观与行为规范培训、组织和引导企业内的非正式组织、实施员工在企业内的职业生涯规划、在领导风格上做到“指挥官”与“导师”相结合的转变，为员工的“心理账户”输入更多的情感，带动员工积极的工作状态以及对自我成长的激励。

　　此外，在采访中，不少大企业的HR都表示，为了适应新生代员工的职场需求，作为人事主管必须转变角色，学会倾听与理解。

　　与此同时，有专家建议，公司可以尝试内部轮岗，把一部分跳槽消化在公司内部——比如优酷土豆集团有一个政策，就是你可以向总部人力资源部申请调换岗位，人力资源会评估你是否胜任，也无须得到上级主管的批准，人力资源部会协调。无论他们是能力尚可，还是能力卓越，企业管理者都应以价值引导为主，使新生代员工意识到工作的价值与意义。

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